招工难的原因是哪些方面？

一是经济回暖，部分地区的企业生产订单增加、短期内用工需求迅速加大，而中西部地区农民工就地就近转移就业增多，减少了农村劳动力到东部沿海地区就业； 二是以８０后新生代为主的农民工对增加劳动报酬、改善劳动条件、享有公共服务等方面，提出了新的要求； 三是企业招工对技术工种需求加大，而大量的农民工职业技能素质相对较低。 据有关人士分析，造成招工难有多方面的原因。 从大的方面讲，一是近年来国家对农业产业政策进行调整，农副产品价格不断提升，各项税费优惠政策逐步落实，使一部分农民不再出来打工； 二是西部大开发带动了部分欠发达地区经济发展，一部分剩余劳动力就地消化，造成我市外来劳动力减少； 三是随着时代的推移，过去一家多子女的现象少了，农村子女初中毕业继续读书的多了，这些都导致了农民工总量的减少。 另外，眼下农民工获取就业信息的渠道增多，农民工维权意识也在不断增强，不少农民工开始有组织、有目的地流动，散兵游勇少了。而且，他们打工的特点是哪里条件好就到哪里去，反正都是打工，所以频繁更换工作地点的现象司空见惯，这就直接导致了劳动密集型用工企业人员流动性大。 据调查，出现招工难与用工企业自身也有关系。部分用工企业常年加班加点，劳动强度大，工作时间长，而工人的薪酬待遇却并不高；还有的企业管理不规范，做法粗暴，随意收取押金或抵押物，克扣或拖欠工人工资，不给工人缴纳社会保险费。在这样的用工环境中，即使是招来了工人，也很难长久留下， 终导致企业用工恶性循环。 解决对策：推进城市用工相关制度创新。 沿海发达地区工资相对较高以及农民务农积极性提高，这使得中部地区招商引资企业招工面临双重压力。根据农村劳动力进城务工的成本博弈心理，针对性地调整政策和制度，以增大中部地区企业对劳动力资源的吸引力。根据托达罗的 收入差距假说， 农村劳动力进城务工取决于城市中的预期收入（包括实际收入和人力资本增值收入）乘上城市就业概率减去外出的成本（包括实际成本、机会成本、心理成本等）后为正值。中部地区由于城市生活成本相对沿海地区更低，这使农民务工的实际收入更高，而且在当地就业，不必承受语言和生活习惯差异、远离家乡和亲人等心理成本。中部地区可以从企业和政府两方面入手，提高进城务工者的预期收入。地方政府，应将转移农村剩余劳动力、提高农民收入、与加快工业化和城镇化相结合，取消和杜绝各项对农民工的歧视性政策和管理行为，给进城务工者以平等的市民待遇。这种待遇包括户籍、子女入学、医疗、保障等方面与城市居民一视同仁，以及通过较宽松的滞留和居住政策、较公平的用工原则，提高农民工的经济社会地位，提高农民工参与地区建设的积极性。 完善劳动力市场公共服务体系。 首先，建立起社会化、高效率的就业信息网络。不仅新增劳动力与就业岗位之间存在着信息传递的需求，存量就业岗位与劳动力之间的优化重组也要求有充分的信息服务，这是政府培育和优化劳动力市场必然的选择。当前要加强基层劳动保障站的建设，强化乡镇劳务站的建设，发挥其在民工有序化流动方面的基础性作用；强化社区劳动保障站的建设，发挥其在城镇就业、失业人员登记、再就业基础调查方面的基础性作用。各街道和乡镇可因地制宜的组织一些就业信息、形成经常性的就业超市、就业集市。其次，注重降低政府就业服务成本。在政府提供的劳动力市场上，劳动力面临的成本包括各种收费项目和各种证件的费用及禁入条件。政府要低成本的提供就业市场服务，修改不合理的证件规费。第三，政府要坚决维护劳动者的合法权益。在社会学的解释上，劳动者处于弱势地位，政府必须发挥公正执法和保护弱者的角色，完善劳动监察、劳动仲裁、劳动保险的制度，切实保障劳动者的合法权益。 树立以人为本的企业发展观念。 招工难，对企业无疑是警醒剂，仅仅依靠低廉劳动力成本只能赢一时之利，以人为本的思维才是企业科学发展的应有之义。要在技术进步、管理创新上求突破，在提升产品和服务技术含量的基础上提高产品附加值和市场价格，同时适时适度提高员工工资和福利待遇，促使企业在人力资源开发与企业发展及经济增长之间建立起良性互动机制。 ，建立合理的劳动报酬机制。要综合来往沿海地区的车费和物价差异因素，合理确定工资报酬，并保证按时发放，不有意克扣，以稳住现有的熟练工人，吸引外来的技术工人。第二，改善工作环境和住宿条件。按照劳动法的有关规定，企业要为劳动工人提供安全、有利身体健康的工作环境，维持充足的工源。第三，完善用工管理机制。企业与劳动者签定用工合同，明确双方权利与义务，维护劳动者合法权益。通过完善的用工管理机制，给 技工和管理人才创造一个稳定的工作环境。第四，加强对在职工人的各类培训。在目前技工普遍难寻的情况下，企业采取有效措施加强对在职职工的技术培训。第五，拓宽招聘渠道。企业可以通过报纸、人才中介、网络招聘、与相关专业的大中专院校联系挂钩等多种途径招工，建立长期进行劳动力合作的单位，以保证相对稳定劳动力资源供应。第六，实行人性化的管理。如倡导关爱员工、赏识部下的管理方法；开展丰富多彩的文体活动，增强企业凝聚力和员工归属感。

企业选择人事外包的几个关键因素

人事外包就是指企业根据需要将某一项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他第三方人力资源公司进行管理，以降低人力成本，实现效率 大化。当然人事服务外包也并非适合所有的企业，下面就由科达人力和大家介绍一下人事外包的相关信息吧。 一、人事外包适合什么样的企业 并非所有企业都适合使用人事外包的，通常考虑使用外包人事的企业有以下这些：总公司的分支机构、一些人力成本较高的中小企业、高科技行业的企业、一些管理经验不足的民营企业、行政事业性、社会服务型企业等。 二、企业在什么情况下需要进行人事外包 企业决定是否需要外包人事也要考虑下列因素：能否为企业减负？能否更好地发挥HR自身所蕴涵的能量？将HR塑造成为企业的战略合作伙伴？采用人事外包是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所 此外，人事外包公司的专业化程度是关键，专业决定了外包项目的价值。从人力资源管理角度来看，若能合理地进行人事外包，的确能给公司带来好的效益：不仅能降低成本、还能引进新鲜血液和观念，减少企业风险。 三、一般选择人事外包服务的企业有哪几项特性呢？ 企业规模大、用工规模大、人员流动性高。运营已达成熟时期的企业需要进行人事外包，企业专注自身核心业务流程，人力资源部门转换为幕僚角色，专注企业人力资源发展，将人力资源管理的例行、琐碎事务性管理工作外包。 企业使用人事外包的目前是因为人力成本的不断增加，制约了企业的可持续发展。企业为了减少事务性工作，降低用工成本，这时可考虑自身实际情况选择部分业务外包，这样将有助于企业把更多精力放在核心业务上。