灵活用工常见在哪些行业当中？

灵活用工不同于固定全职，它是指企业根据用人需求，灵活地按需聘用人才的一种形式，而双方并没有建立正式的全职劳动关系。在这个时候，人力资源就像水和电一样，在任何时候都会根据需求使用，在任何时候都会停止使用。这种模式更加灵活，不需要支付额外的成本，也不需要复杂的进出流程，企业节约成本，人才价值也可以充分发挥。我们所说的兼职工作，自由职业者，人力资源外包等等，都可以列入这个范畴。灵活用工是指一种用工模式，它与固定全职的用工模式是不同的。比如：像兼职、临时工、合同工、人力资源外包也可以说是灵活用工。那么哪些行业适合灵活用工呢 灵活用工模式目前广泛应用于工业、IT、商业服务等领域，职位从前台到项目总监都有涉及，都是旨在为企业提供弹性的用工模式，从而使组织能够灵活的因需求而改变。 使用到灵活用工的场合，也是对灵活用工存在大量的需求。比如，很多势头正红火的电商公司，当遇到“618”、“双十一”、“双十二”、元旦、春节等消费者节日来临之时，用工的压力就变得非常大，一般就会采用3-6个月的灵活派遣工;实行项目制工作的软件公司，一个项目完成也就只有3-6个月的时间，在项目结束后，员工就需要重新换公司，这种项目型的公司也采取灵活用工这种用工模式。 许多用人单位需要在某个阶段达到短时间内产能上升的效果，现在的商业环境受到技术革新、市场、国际地位、政治等因素的影响，处于一个剧烈变化的时期。变化的商业环境就需要变化的生产力和对应的服务，从而顺应市场的变化，减少短期内生产需求增长对企业带来的影响。在变化的生产和服务的前提下，需要用人单位在员工配置方面有这比较强的灵活性，其人员、结构、系统、技能都需要跟着不同的产品和服务发生变化。 而目前大多数用人单位，尤其是外资企业，呈现的是刚性组织结构，年度人员编制都是固定的，工作流程也是标准的，这就导致了刚性的组织和弹性需求间的矛盾，这也是需要用灵活用工的形式来解决组织的用工困难的主要原因。

人力资源外包与人力资源外包的相互关系有哪些？

人力资源外包与人力资源外包作为两种被广泛采用的用工形式，一方面为企业用工带来了便利，另一方面由于涉及用工单位、派遣单位(外包单位)及劳动者三方主体，其法律关系比较复杂，实践中容易产生混淆。劳动者在履职过程中一旦发生侵权纠纷，责任主体的司法认定就会成为该类案件的难点问题。 本文在深入分析人力资源外包与人力资源外包相互关系的基础上，得出区分人力资源外包和人力资源外包的关键点，从对劳动者的管理权归属出发，来确定劳动者侵权的责任主体。 1、适用的法律不同人力资源外包适用劳动合同法，人力资源外包适用合同法。 2、劳务承包单位可以是个人，也可以是法人或其他实体人力资源外包单位必须是严格按照劳动合同法规定的依照公司法的有关规定设立、注册资本不得少于五十万元的法人实体；劳动者完成的工作都是企业的业务或职能活动。 3、劳动者管理的责任主体不同，这是两者 主要的区别发包企业对劳务承包单位的员工不进行直接管理，其工作组织形式和工作时间安排由劳务承包单位自己安排确定；人力资源外包单位的员工必须按照用工单位确定的工作组织形式和工作时间安排进行劳动。 4、结算费用的方式不同人力资源外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务承包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”；人力资源外包一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。 5、违法的后果不同劳务发包单位对劳务承担单位的员工不承担任何责任。人力资源外包适用合同法，违约人除承担合同约定的违约责任外，适用民事赔偿责任。人力资源外包中，给被派遣劳动者造成损害的，人力资源外包单位与用工单位按劳动合同法承担连带赔偿责任。