正规人力资源外包公司和人力资源外包管理模式哪些？

当前国内有许多人力资源外包公司和人力资源外包公司，如何选择正规的和比较靠谱的人力资源外包公司及其重要，那么目前人力资源外包有哪些模式呢？科达人力资源外包小编为你解答这类问题。 人力资源管理模式是指在管理理念前提下，一种人力资源管理的实践系统。目前我国存在诸多种类的中小企业人力资源管理模式，就从人力资源管理的目标方面来看，可以将其大致分为三种，即承诺型、控制型以及介于两者之间的混合型。 承诺型的人力资源管理模式是以培育、长期为目标来看待及对待雇佣关系，在日常工作中注重员工可以对企业做出的承诺，通过强化职工与企业之间的关系来实现职工行为与企业目标高度的抑制。 应用承诺型人力资源管理模式的中小企业主张对员工的挖掘与深入发展，在借助于严格的招聘程序、薪资制度及工作保障等方面的内容进行人力资源管理实践的活动。 控制型的人力资源管理模式则是以交易、短期为目标来看待、对待雇佣关系，在互为利用、互取所需的基础上建立劳资关系，通过要求职工严格遵守企业的规章制度，依据其贡献来衡量对职工的奖励，以此来实现终降低成本或者提高效率的目标。 应用控制型人力资源管理模式的中小企业主张以外部劳动力市场满足企业发展的需求，很少或者根本不重视对职工的培训。介于承诺型及控制型两者之间的混合型人力资源管理模式属于比较中庸的人力资源管理模式，与其它两者不同，在招聘时注重对应聘者具有业务技能与潜能的发展，会重点对职工与本岗位相关知识及技巧进行培训，即注重对员工的控制，也注重员工的发展。

人力资源外包用工关系本质是什么？

人力资源外包用工关系本质是什么？我国《劳动合同法》施行之前，人力资源外包往往被认为是人力资源外包单位对用工单位提供劳动服务的行为，用工单位仅和人力资源外包单位存在民事合同关系，与被派遣劳动者无任何关系，也就不需要承担任何责任。实际上，人力资源外包的特殊之处在于，被派遣劳动者要完成派遣工作，必须在用工单位的组织内，由用工单位分派任务和监督指挥，其工作是用工单位业务工作的组成部分，而“指挥命令”则是劳动关系“从属性”的根本标志。 这也是导致人们争论“谁是被派遣劳动者雇主”的重要原因。可以说，人力资源外包中，人力资源外包单位提供的不是劳动服务行为，而是将自己的员工有偿地在一定时期内暂时让与用工单位使用。派遣客体是“劳动者或其蕴涵的劳动力”，被派遣劳动者为用工单位提供的是“从属性劳动”，而不是民事上的服务行为。人力资源外包的本质是传统雇主职能的分离，即“雇佣”和“使用”分别属于不同的主体。人力资源外包关系因三方主体的存在而形成“三角关系”。 三角关系在劳动雇佣形态中已非少见，除了本文意义上专门为派遣而雇佣劳动者的劳动派遣机构派遣劳动者之外，还有其它的一些形态，如借调合同。这些三角关系涉及三方主体，在实践中也会存在一些问题，但不是常态，仅是偶尔发生，且是短期的，所以容易明确雇主和分配权利义务，不会过多影响到劳动者利益。某些三角关系的形成，如本文所谓的人力资源外包关系，其人力资源外包单位产生的目的就是为用工单位提供劳动力，自己并不实际使用劳动力，劳动过程的实现与用工单位关系更为紧密。完全排除用工单位的用人义务似乎不尽合理，自然会发生雇主责任承担的争议。为了更好地理解人力资源外包，需对人力资源外包所形成的三角结构关系的法律属性进行合理性分析： (一)人力资源外包单位与用工单位之间基于人力资源外包协议形成民事合同关系 人力资源外包议实质上是劳动力租赁协议，即人力资源外包单位通过派遣协议将自己所雇劳动者有偿出租给用工单位使用，获取一定的利润，用工单位通过支付一定租金而获得一定的劳动力使用请求权。 (二)人力资源外包单位与派遣劳动者之间基于劳动合同形成劳动关系 人力资源外包单位雇用劳动者的目的不是为自己使用，而是满足用工单位的用人需求。基于劳动派遣中劳动合同订立有为第三人提供劳动的目的，有人认为人力资源外包中劳动合同是利他合同，对于利他合同的主张又分为非真正意义的利他合同和真正意义的利他合同。前者，用工单位身为受益第三人基本上对派遣劳动者劳务无直接给付请求权。后者，用工单位对派遣劳动者有独立的、原始的劳务请求权。这种争论在我国并无实际意义，我国现行立法是否有利他合同的规定尚存在疑义。从人力资源外包单位与被派遣劳动者之间订立劳动合同的主要目的看，并非为第三人签订的合同。劳动合同仅是派遣机构和被派遣劳动者之间确立劳动关系的依据。由于劳动合同的存在，人力资源外包单位成为用人单位，享有用人单位的完整职能。人力资源外包单位派遣劳动者到用工单位为其提供劳动，正是派遣单位作为用人单位行使劳动力支配权的表现。被派遣劳动者为用工单位提供劳动亦是在履行对用人单位的劳动给付义务。所以，劳动合同不直接涉及第三人，不能认定为利他合同。