人力资源外包的同工同酬问题

在对同工同酬的理解和应用上，宜从以下方面把握： 1、关于“同工”、“同酬”的界定。在本单位派遣工与正式工之间，“同工”只限于“同类岗位”;对于用工单位无同类岗位的，应参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬来确定。“同酬”中的“酬”，除劳动报酬外，还应当包括劳动福利，但不宜包括基本社会保险待遇。应该注意的是，同工同酬适用的前提是劳动者在确定的岗位上，创造的效益、价值和贡献度一样。 2、派遣单位、用工单位的告知义务和劳动者的知情权。由于劳动合同与人力资源外包协议不是同时签订，且一般情形是劳动合同签订在先，人力资源外包协议签订在后，劳动合同往往难以符合同工同酬的规定。这就有必要强化派遣单位、用工单位的告知义务和劳动者的知情权。签订人力资源外包协议时用工单位应当向派遣单位(签订劳动合同时派遣单位应当向派遣工)提供用工单位派遣工所在同类岗位劳动报酬分配办法和用工单位所在地相同或相近岗位劳动报酬水平的信息。 3、合理分配同工同酬的举证责任。由于派遣工和用工单位在信息掌握方面的严重不对称，对人力资源外包同工不同酬的举证责任分配，应当作出减轻派遣工举证责任、加重用工单位举证责任的安排。 4、改由用工单位向派遣劳动者支付工资。在工资由人力资源外包单位向派遣工人支付的情形下，难以比较派遣工人和用工单位自身雇用的雇员的工资水平，亦难以避免派遣工人不能及时得到工资或者人力资源外包单位克扣用工单位支付给派遣工人工资的情形。人力资源外包单位和用工单位在人力资源外包协议中可以约定派遣工人的工资由用工单位直接向派遣工人支付，以进一步贯彻同工同酬的原则。而且，让用工单位直接向派遣工人支付工资的好处，还在于可以连带解决加班报酬的问题。

企业确定劳动派遣人数的方法是什么？

企业招聘困难，可以通过人力资源外包公司招聘，解决企业用工不足或其他企业用工不足的问题。那么，企业确定劳动派遣人数的方法是什么？ 企业通过人力资源外包与劳务公司分担一定的用工风险，因为人力资源外包是和人力资源外包公司签订的合同，人力资源外包公司也承担劳动争议的责任。同时使用人力资源外包，还可以降低企业的人才储备。企业不需要留这么多闲人。企业可根据业务量选择发送人数。 目前从事人力资源外包的企业中，做法不一，良莠不齐。操作标准的人力资源外包单位，人力资源外包应签订书面劳动合同，在合同中，工资、社会保险和其他规定是清晰的，同时与企业签订人力资源外包协议，在人力资源外包协议中明确约定两个单位的权利和义务。 人力资源外包无故提前终止工作，也可以由人力资源外包公司与企业协商经济补偿。也有一些人力资源外包公司由于自身实力的原因，很少承担企业的责任，如：不参加招聘，在完成企业招聘工作后，才签订劳动合同。人力资源外包很少关心这些问题，除了每年年初签订劳动合同，几乎没有接触，更没有履行相应的保障义务。