人力资源外包纠纷存在的问题与解决思路

一、人力资源外包纠纷存在的问题 1、同工同酬难。派遣工呈现出用工短期化的现象，派遣工中的大量农民工以自行辞职的方式放弃了领取经济补偿金以及签订无固定期限合同的利益，这暴露了用工单位实行的“体制内外有别”对人力资源外包市场造成的冲击。被派遣劳动者难以同用工单位劳动者一样享受包括各种保险、绩效奖金以及正常的工资调整等在内的同等待遇，且差距巨大。司法实践中，劳动者举证不足往往成为被法院驳回其同工同酬诉求的主要理由。人力资源外包中同工不同酬的争议，较之其他劳动争议的一个显著特点在于，派遣工因信息不对称状态更为严重而举证能力特别弱小。 2、工伤保险赔付难。人力资源外包单位与用工单位签订人力资源外包协议既无被派遣劳动者参与，又无相关部门监督，易发生以损害被派遣劳动者合法权益换取人力资源外包公司利益的行为。一旦涉及劳动报酬支付、工伤认定、社会保险缴纳等纠纷，用工单位与人力资源外包单位相互推脱，甚至撇开被派遣劳动者进行协商，导致被派遣劳动者维护权益比较困难。尤其是工伤保险责任，劳动者是直接向人力资源外包单位主张还是向用工单位主张，亦或同时向人力资源外包单位与用工单位主张承担连带责任，缺乏统一的操作规范。 3、对于名为人力资源外包、承揽实为人力资源外包的用工形式判断困难。实务中，不当派遣现象大量存在。一方面，用工单位进行逆向派遣，将本应由自己承担的用人责任转嫁到派遣单位头上;另一方面，大量并不具有人力资源外包经营资格的机构以非派遣形式从事派遣业务，如以人力咨询、人事外包、人才市场服务等名称注册的公司，与用工单位形成事实上派遣，规避人力资源外包法律法规。这给法院审查人力资源外包的性质带来了困难。 4、当事人诉讼资格有争议。根据劳动争议调解仲裁法第二十二条的规定，人力资源外包单位和用工单位在劳动仲裁程序中可以作为共同当事人，但在诉讼程序中用工单位是否有当事人诉讼资格，法律没有明确规定。 5、人力资源外包关系的解除方面法律适用有分歧。用工单位退回人力资源外包的条件、人力资源外包单位与人力资源外包解除劳动合同关系的条件以及派遣工解除劳动合同的情形，劳动合同法规定得并不明确，导致审判实践的认定标准不一。

人力外包公司值得去吗？

在IT行业，外包公司主要分为“人力外包”和“项目外包”。人力外包指的是OnSite形式，就是员工的工作地点在客户公司的内容。“项目外包”的形式指的是把接到的项目拿到本公司来做，客户和我方是甲乙方的关系，这跟非外包（公司做自己的产品）职位没有什么不同，所以不做讨论。那么人力外包公司值得去吗？ 一、外包岗位的优点 1、机会多，好找工作 应聘外包岗位比直接成为客户公司的的员工门槛低，如果是刚转行或刚毕业的小伙伴可以考虑外包，能很快的解决就业问题。 2、能接触很多复杂项目和规范的项目管理流程 客户公司一般会有大量的项目且项目的业务复杂度较高，外派人员做完一个项目后（通常半年一个项目），可以很快投入到新的项目流程中，这样外派人员可以在职业前期快速的积累项目经验。 客户公司对质量的要求通常较高，它们会制定比较规范的流程来保证质量。对于项目质量管理流程，我的一点建议是在了解了它的具体要求后，深入理解客户公司为什么要这么制定流程，用来解决什么问题，知其然也要知其所以然。 3、较高的起步工资 对刚进入职场的测试新人来说，进入外包可能会拿到较高的起步工资。但对于 测试人员来说这个规则并不适用。 4、进入客户公司的机会 客户公司本身的招聘要求是很高的，如果不能通过客户公司的直招，可以采用曲线救国的方式尝试。外包期间，跟客户公司的内部员工处好关系，积累业务知识并重点锻炼自己的沟通协调能力。我一个朋友就是因为他的沟通和协调能力出色，被银行招成了内部员工。 二、外包岗位的缺点 1、工作内容 管理大师德鲁克说过：一切非核心的业务都应该外包。很多外包岗位的测试人员很难接触到客户公司的核心业务，当然也看个人运气。 大部分从外包公司出来的求职者，多数人有一个共性：内容单一、技术很弱。其中不乏工作了六七年的人。 2、归属感 外派到客户公司后，在一个项目中的同事可能都是其他公司的员工。当需要了解需求的时候，很可能会遇到困难，没有人愿意给你解答问题或者对你带搭不理。因为大家都不熟，帮助你解决问题就可能影响自己的进度。 3、涨薪困难 极少有外包公司会给员工涨薪，有几个朋友去了外包，待了两年一共涨了二百块钱。外包公司涨薪困难，这与它们的盈利模式相关。 4、人际关系 工作中的人际关系，是我们发展人脉的很重要的一环。相比于普通公司，外包公司工作的人，在发展人脉上要困难一些。一般来说，很少有行业内的大拿会去外包，所以，重视人际关系的朋友也需要慎重考虑这一点。