正规劳务派遣存在的问题如何解决

现实中，我国的正规劳务派遣机构基本上没有专门从事劳务派遣业务的，大都在从事劳务派遣业务的同时从事职业介绍等其他业务，属于典型的混业经营。而职业介绍等业务与劳务派遣有时存在交叉，难以有效区分，尤其对大多数的被派遣劳动者来说，将近80%的人为文化程度比较低的下岗工人、农民、企业内离退人员、城镇失业人员等，由于法律意识淡薄和文化层次较低，被派遣劳动者对于自身的合法权益以及维权途径和程序缺乏基本认识，无法辨认其侵权行为的性质和严重程度，因此在权益受到侵害时，对主张自己的权利束手无策。 较高的注册资本能够在一定程度上体现公司的实力和抗风险能力。《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条规定,“经营正规劳务派遣业务应当具备下列条件：注册资金不得少于人民币二百万元；有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”尽管本身门槛并不算太高，但是毕竟能淘汰一批没有实力的小公司。法律应考虑到注册资本与实际雇佣劳动者规模之间的比例，不能任由正规劳务派遣单位扩大雇佣的规模，导致其实际支付能力跟不上劳动者规模而损害被派遣劳动者的权益。劳务派遣属于人力资源外包服务的一种服务模型，可以满足企业多元化的用工需求。在早期，通过劳务派遣服务能满足企业特定岗位/行业关于“辅助性，替代性，临时性”的用工需求，如此便可以同时帮实现企业提升工作效能、降低管理成本。劳务派遣的灵活性用工模式解决了企业在进行业务拓展时的人事难题，被大多数企业所接受，并在全行业内得到推崇。

正规劳务派遣中的六点主要问题

一是劳动关系不清晰。劳务型公司与用人单位签订劳务派遣协议，用人单位不直接与劳动者签订劳动合同，造成劳动者劳动关系和工作岗位分别属于两家单位的情况。 二是工资支付不透明。由于劳动者的劳动关系和工作岗位分属两家，出现部分劳务型企业及用人单位随意克扣工资，不按月发放工资、不按规定结付加班工资等情况，劳动者的权益受侵害后责任主体不明确。 三是社会保险不参加。有的用人单位利用劳务派遣用人形式，逃避社会保险义务，而劳务型公司又不为劳务人员办理参保手续，不缴纳社保费，或者是让劳务人员自己承担缴纳全部的社保费。 四是同等劳动不同报酬。劳务人员在用人单位往往成为另类，从事的是苦、脏、累、重的工作，报酬待遇低，不享受用人单位的奖金和福利等。 五是工作时间不规范。被派遣的劳务人员需遵守用人单位的工作时间，这本属正常，但有的用人单位对劳务人员任意安排加班加点，工作时间大大超过国家规定，并且不按规定支付加班工资，还把违章责任推卸给劳务型企业。劳务型企业为与用人单位维持劳务派遣关系，不敢帮劳务人员维权。 六是员工结构不合理。一些经济欠发地区的劳务型公司，以劳务派遣形式，大量向沿海经济发达城市的企业派遣“低价”劳务人员，造成这些企业用人结构出现正式员工少、劳务人员多的不正常现象。有的企业甚至整条生产线包给外地劳务型公司，再由劳务型公司招收劳务人员，采取“外包内做”形式。 以上这些问题，对劳动力市场秩序、社会保险和劳动者权益都产生不利的影响。 为保障劳务型公司的健康发展，充分发挥其促进就业再就业的作用，控制和消除其负面影响，有必要对劳务公司及其劳务派遣行为，以及企业使用劳务派遣人员行为进行规范。