东莞人力资源外包为什么会这么受企业的青睐？

东莞人力资源外包，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。人力资源外包的 显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。 简单地讲，劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该从才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。人力资源外包亦称员工租赁，即用人单位根据工作实际需要，向人力资源外包公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，公司通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单送交用人单位，用人单位进行选择并确定。然后用人单位和派遣公司签订劳务租赁协议，派遣公司和被聘用人员签订聘用合同。用人单位与派遣公司的关系是劳务关系；被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。 东莞人力资源外包是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题，是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展很快、问题很多的一种形式。在认清人力资源外包实质的前提下，更重要的是要探讨人力资源外包在吸纳就业方面的潜力有多大。对于象我国这样拥有数量巨大的低素质劳动力资源的发展中国家，人力资源外包等劳务经济比较适应我国的要素禀赋，比较能够充分发挥我国的资源比较优势。特别是在近几年来我国传统的就业岗位不断减少、而劳动力供给不断增加的情况下，发展人力资源外包意义更加重大。

人力资源外包新规让临时工不再廉价

同工不同酬、不买社会保险，这些都是经常出现在“临时工”身上的问题。新修订的劳动合同法规定“用工单位应当对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”，《暂行规定》在此基础上又增加了一些新的规定，从保险福利待遇上体现了同工同酬的要求。 市人社局相关人士表示，同工同酬让人力资源外包用工成本上升，企业无法再通过此途径节约成本。此外，企业还需支付给人力资源外包公司管理费，即人们通常说的中介费。这样计算下来，人力资源外包成本比直接招聘员工还高，企业自然就不会再选择这一方式。 有媒体报道，目前在东莞等地，已经出现了受制于新规，很多企业减少人力资源外包员工用量的情况。而这样的现实效果，正印证了《劳动合同法》第六十六条的规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。人力资源外包用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。” 适用范围 机关事业单位编外用工暂未明确 人力资源外包单位经营人力资源外包业务，企业使用被派遣劳动者，以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织、基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，适用《暂行规定》。 此外，《暂行规定》还明确，用人单位以承揽、外包等名义，按人力资源外包用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。市人社局有关人士表示，这条规定针对的就是“假外包、真派遣”情形的处理。 该人士还介绍，机关事业单位编制外用工问题将随着改革不断深化和法律的不断完善逐步加以妥善解决，此次规定暂时没有明确。下一步，将统筹考虑，协调推进，逐步予以规范。 岗位限制 辅助性岗位要经民主程序讨论 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 《暂行规定》还对“辅助性”进行了进一步明确：用人单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，并在单位内公示。市人社局相关人士表示，这大大遏制了之前辅助性岗位因缺少认定程序和标准而被用工单位所滥用的趋势。 不过，也有个别情况例外。《暂行规定》中明确为外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以人力资源外包形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和人力资源外包用工比例的限制。