人力资源外包的同工同酬问题

在对同工同酬的理解和应用上，宜从以下方面把握： 1、关于“同工”、“同酬”的界定。在本单位派遣工与正式工之间，“同工”只限于“同类岗位”;对于用工单位无同类岗位的，应参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬来确定。“同酬”中的“酬”，除劳动报酬外，还应当包括劳动福利，但不宜包括基本社会保险待遇。应该注意的是，同工同酬适用的前提是劳动者在确定的岗位上，创造的效益、价值和贡献度一样。 2、派遣单位、用工单位的告知义务和劳动者的知情权。由于劳动合同与人力资源外包协议不是同时签订，且一般情形是劳动合同签订在先，人力资源外包协议签订在后，劳动合同往往难以符合同工同酬的规定。这就有必要强化派遣单位、用工单位的告知义务和劳动者的知情权。签订人力资源外包协议时用工单位应当向派遣单位(签订劳动合同时派遣单位应当向派遣工)提供用工单位派遣工所在同类岗位劳动报酬分配办法和用工单位所在地相同或相近岗位劳动报酬水平的信息。 3、合理分配同工同酬的举证责任。由于派遣工和用工单位在信息掌握方面的严重不对称，对人力资源外包同工不同酬的举证责任分配，应当作出减轻派遣工举证责任、加重用工单位举证责任的安排。 4、改由用工单位向派遣劳动者支付工资。在工资由人力资源外包单位向派遣工人支付的情形下，难以比较派遣工人和用工单位自身雇用的雇员的工资水平，亦难以避免派遣工人不能及时得到工资或者人力资源外包单位克扣用工单位支付给派遣工人工资的情形。人力资源外包单位和用工单位在人力资源外包协议中可以约定派遣工人的工资由用工单位直接向派遣工人支付，以进一步贯彻同工同酬的原则。而且，让用工单位直接向派遣工人支付工资的好处，还在于可以连带解决加班报酬的问题。

人力资源外包市场如何实现共赢

随着我国市场经济的日益成熟，人力资源外包作为一种新的用工方式，逐渐发展起来。纵观我国劳务行业的发展，虽历经坎坷，但也渐渐被许多企业认同和接纳。现有的《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》对劳务用工模式的权利与义务做了更明确的规范，确定了其在构建和谐稳定劳资关系中的重要性，也预示市场的逐步完善性。然而，相对于已经有60年发展经验的欧美市场，中国的劳务市场依旧处于幼年期，尚有很多需要规范的地方。那么劳动派遣市场如何实现共赢呢？ 1、立法规范不全面，劳务纠纷处理惹争议。 《劳动合同法》虽然明确了人力资源外包岗位的范围：临时性、辅助性或者替代性。但具体哪些岗位可认定为临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，《劳动合同法》并没有列举，因此给用工单位留下了可以利用的空间。一般来说，操作工、电话营销、客户服务、业务员、维修工等流动性大的岗位或项目性质的短期岗位可使用劳务工派遣模式。但实际操作中，部分企业为了降低用工成本，把原有正式员工转为派遣员工，将人力资源外包作为常态的用工形式，即所谓的逆向劳动派遣，严重损害了劳动者的利益。 另外，《劳动合同法》第58条规定：人力资源外包单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同……同时《劳动合同法》第66条规定：劳务工派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。而在派遣劳务实际运作过程中，用工单位使用临时性工作岗位的用工期限往往比较短，若按《劳动合同法》又必须与劳动者签订2年以上的固定期限劳动合同。因此，劳动合同期限无法确定。遇到这种情况，无论派遣单位，还是用工单位都会感到进退两难，无所适从。 加上现有《劳动合同法》人力资源外包三方主体法律关系不明确，相应的权利义务不清，一旦出现纠纷、派遣单位和用工单位之间责任不明确，相应的权利义务致使被派遣劳动者的合法权益受到损害。比如通过合同约定，任意解除被派遣员工的劳动合同而不支付经济补偿;任意确定社会保险缴费基数;发生因工或非因工伤亡事故，一些小规模劳务公司采用关门方式而不承担责任。 虽然《劳动合同法实施条例》第35条规定：“用工单位违反劳动合同法和本条例有关人力资源外包的规定的，由劳动行政部门和其他相关主管部门责令改正;情节严重的，以每位被派遣者1000元以上5000元以下的标准处以罚款;给被派遣者造成损害的，劳务公司和用工单位承担连带赔偿责任。”但是仅仅指明了连带责任，没有进一步细致的说明。而在实际当中，往往就三方各自的权利义务问题会发生很多的纠纷与争议，人力资源外包单位与用人单位的相互推诿，劳动者的权利主张对象难以确定。 2、同行企业缺乏自律，违规操作现象缺乏监管，造成派遣劳务行业间的恶性竞争。 《劳动合同法》第57条规定：“劳动派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于200万。”然而在众多的派遣单位中，确切地说是在《劳动合同法》出台之前成立的派遣单位中，存在着部分违规操作的现象。另外，在一些地区，有相当一部分不具备劳务资质的劳务中介(注册资金10万)，也混杂在人力资源外包单位中，严重地侵害了劳动者的权益。尽管政府有关部门对此现象进行了整顿和打击。但是，由于缺乏强有力的监管行政措施，这种现象至今屡禁不绝。 用工单位在选择劳务公司的时候，在服务价位和承担风险这双重问题上衡量决择。各派遣公司暗自竞争，导致一些无营业执照、无资质的伪劣公司，随意降低产品价格，以不负责任的态度争取订单。这种情况不仅给守法经营的派遣企业带来不正当竞争，而且客观上也导致了很多企业甚至是社会对劳务行业的错误认识，不利于派遣行业的持久和健康发展。综上分析，我国的劳务工派遣尚处在发展初期阶段，缺乏全面的法律引导和正确监管，再加之一些不良劳务企业非法经营和一些用工企业滥用劳务工，导致缺乏规范的市场混乱不堪，社会对人力资源外包的负面认知加剧。针对以上现象，我们应该集合各方力量以实现市场的规范发展。随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》等一系列法律法规的颁布与实施我国已初步形成维护人力资源外包合法权益的法律体系，从源头上维护了劳动者的权益。在未来的日子里，各级部门应该在实践中总结经验完善立法规定，明确细化三方权利义务，明确规定劳动保障部门的监管责任，对不符合要求、违法经营的，联合相关部门依法取缔。各级政府部门还应对相应法规进行广泛宣传与教育丰富劳动者的法律知识，提高劳动者维权意识和手段。 人力资源外包公司应找准定位，练好内功。通过扩大派遣员工的数量、提高劳动者技能、素质来增强企业的核心竞争力，以规模效益带动经济效益。加强行业自律，共同抵制因利益诱惑而损害劳动者合法权益的行为，共同打造操作统一的劳务市场。 企业应规范劳务用工的途径，更新用工观念，对使用派遣用工所获得的综合效益和直接用工的综合效益进行全面、科学的分析、对比以此决定是否采用人力资源外包这种用工形式。一旦确定使用，应全面贯彻法律条款中同工同酬的规定，与劳动派遣企业共同做好派遣员工的管理工作，树立良好的社会形象，实现双方和谐发展的目标。