人才派遣服务商企业用工灵活处理

1.劳动者隐瞒经历将被解雇 《劳动合同法》在法律上确立了用人单位的知情权，为详细了解求职者的“底细”提供了法律支撑。《劳动合同法》规定，劳动者必须如实告知与工作内容、工作岗位相关的情况，如学历、工作年限、工作经历、健康状况等。尽管法律没有对告知内容作出具体规定，但这些内容跟能否胜任岗位密切相关。劳动者如果不如实告知，用人单位有权进行惩罚性解雇。 此外，劳动者有忠诚于用人单位的义务，在与一家劳动单位保持工作关系的同时，又与另一家单位建立劳动关系，且不听单位劝告的，解雇时无法获得任何经济补偿，如给原单位造成损失，还要赔偿。 2.签订合同有一个月宽限期 按照现行劳动法规，用人单位从录用劳动者之日起就必须签订劳动合同，逾期将被处以每人200元的罚款。新的《劳动合同法》规定，劳动关系形成后，用人单位有一个月的宽限期，一个月后仍不签订劳动合同才要付给双倍工资。这就保证用人单位有充裕时间做好相关人力资源工作。 3.服务期内员工不能跳槽 用人单位为职工提供专项培训费用时，与职工签订协议，约定服务期。服务期内，员工不得跳槽。 《劳动合同法》对其他服务期未作具体规定，比如用人单位给 主管、高技能人才提供特殊待遇，如买房、买车的，可以约定服务期，只要不显失公平就行。 4.辞退员工以“金”代通知 “代通知金”制度即企业辞退非过失性员工的，特定情况下可以不用提前30天通知，而直接用一个月工资代替。这给了企业一种选择权，令企业用人制度更加灵活方便，而又不损害劳动者的利益。

人力资源外包用工关系本质是什么？

人力资源外包用工关系本质是什么？我国《劳动合同法》施行之前，人力资源外包往往被认为是人力资源外包单位对用工单位提供劳动服务的行为，用工单位仅和人力资源外包单位存在民事合同关系，与被派遣劳动者无任何关系，也就不需要承担任何责任。实际上，人力资源外包的特殊之处在于，被派遣劳动者要完成派遣工作，必须在用工单位的组织内，由用工单位分派任务和监督指挥，其工作是用工单位业务工作的组成部分，而“指挥命令”则是劳动关系“从属性”的根本标志。 这也是导致人们争论“谁是被派遣劳动者雇主”的重要原因。可以说，人力资源外包中，人力资源外包单位提供的不是劳动服务行为，而是将自己的员工有偿地在一定时期内暂时让与用工单位使用。派遣客体是“劳动者或其蕴涵的劳动力”，被派遣劳动者为用工单位提供的是“从属性劳动”，而不是民事上的服务行为。人力资源外包的本质是传统雇主职能的分离，即“雇佣”和“使用”分别属于不同的主体。人力资源外包关系因三方主体的存在而形成“三角关系”。 三角关系在劳动雇佣形态中已非少见，除了本文意义上专门为派遣而雇佣劳动者的劳动派遣机构派遣劳动者之外，还有其它的一些形态，如借调合同。这些三角关系涉及三方主体，在实践中也会存在一些问题，但不是常态，仅是偶尔发生，且是短期的，所以容易明确雇主和分配权利义务，不会过多影响到劳动者利益。某些三角关系的形成，如本文所谓的人力资源外包关系，其人力资源外包单位产生的目的就是为用工单位提供劳动力，自己并不实际使用劳动力，劳动过程的实现与用工单位关系更为紧密。完全排除用工单位的用人义务似乎不尽合理，自然会发生雇主责任承担的争议。为了更好地理解人力资源外包，需对人力资源外包所形成的三角结构关系的法律属性进行合理性分析： (一)人力资源外包单位与用工单位之间基于人力资源外包协议形成民事合同关系 人力资源外包议实质上是劳动力租赁协议，即人力资源外包单位通过派遣协议将自己所雇劳动者有偿出租给用工单位使用，获取一定的利润，用工单位通过支付一定租金而获得一定的劳动力使用请求权。 (二)人力资源外包单位与派遣劳动者之间基于劳动合同形成劳动关系 人力资源外包单位雇用劳动者的目的不是为自己使用，而是满足用工单位的用人需求。基于劳动派遣中劳动合同订立有为第三人提供劳动的目的，有人认为人力资源外包中劳动合同是利他合同，对于利他合同的主张又分为非真正意义的利他合同和真正意义的利他合同。前者，用工单位身为受益第三人基本上对派遣劳动者劳务无直接给付请求权。后者，用工单位对派遣劳动者有独立的、原始的劳务请求权。这种争论在我国并无实际意义，我国现行立法是否有利他合同的规定尚存在疑义。从人力资源外包单位与被派遣劳动者之间订立劳动合同的主要目的看，并非为第三人签订的合同。劳动合同仅是派遣机构和被派遣劳动者之间确立劳动关系的依据。由于劳动合同的存在，人力资源外包单位成为用人单位，享有用人单位的完整职能。人力资源外包单位派遣劳动者到用工单位为其提供劳动，正是派遣单位作为用人单位行使劳动力支配权的表现。被派遣劳动者为用工单位提供劳动亦是在履行对用人单位的劳动给付义务。所以，劳动合同不直接涉及第三人，不能认定为利他合同。