人力资源外包纠纷当事人的诉讼资格介绍

人力资源外包作为一种新型用工方式，在2008年施行的劳动合同法中 予以规定，自此以后得到广泛应用。但由于制度运行中存在诸多不规范之处，人力资源外包成为众多公司特别是许多大型国有公司规避法律责任的途径，这与劳动合同法的本意相违。同时也不得不承认，法律本身关于人力资源外包三方法律关系、人力资源外包单位与用工单位责任分担、人力资源外包中的工伤补偿待遇、同工同酬待遇、人力资源外包法律关系的解除等方面亦存在缺陷，给善于钻法律漏洞者以可乘之机。人力资源外包用工日渐成为劳动争议案件多发的源头，有必要加以研究。科达人力和大家介绍一下人力资源外包纠纷当事人的诉讼资格。 1.人力资源外包单位、用工单位是作为被告还是作为第三人参加诉讼 根据劳动争议调解仲裁法第二十二条、第二十三条的规定，在劳动仲裁程序中，用工单位的诉讼地位既可以是被告也可以是第三人。这一规定是否当然适用于诉讼程序《 人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十条仅仅规定了用工单位与人力资源外包单位作为共同被告的情形，未规定其是否可以作为第三人参加诉讼。 司法实践中的做法是，劳动者只起诉派遣单位或用工单位一方的情形，其未起诉的一方既可以作为被告也可以作为第三人参加诉讼。区别在于，追加被告存在一个管辖权异议的问题，有可能增加审理周期，所以一般先追加为第三人，在审理中也可以视情况需要变更为被告。用工单位起诉劳动者的，将派遣单位追加为第三人， 2.仲裁程序和诉讼程序的当事人范围不一致如何处理 《 人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第六条规定，仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，法院应当依法追加。但对于法院认为仲裁裁决的当事人不是诉讼适格当事人的，则未有规定。根据劳动争议调解仲裁法的规定，在劳动仲裁程序中用工单位可以和人力资源外包单位作为共同申诉人，直接向劳动者提出仲裁申请。 而到了诉讼程序中，因法无明文规定用工单位可以作为劳动争议原告，如果法院认为用工单位只能依派遣协议向人力资源外包单位提起民事诉讼，不能直接对劳动者提起劳动仲裁申请，用工单位的权利就不能得到支持。实践中有些法院认为，派遣单位与用工单位之间的纠纷是纯粹的民事纠纷，不属于劳动争议案件，而用工单位与派遣劳动者之间的纠纷归根结底还是派遣单位与用工单位之间的纠纷。这也许只是一个理论探讨上的问题，事实上法院还是尊重仲裁裁决对当事人诉讼主体资格认定的，否则就不会出现人力资源外包三方都起诉的案件了。但在这类案件中，当事人的诉讼地位如何列明成为一个让人头痛的问题。建议司法解释对人力资源外包争议当事人诉讼资格作出进一步规定。

人力资源服务有哪些常见基本特点？

人力资源服务有哪些常见基本特点？“人力资源服务”英文名为“HumanResourceService”，人力资源服务是指人才和用人单位提供相关服务，从而促进人力资源的有效开发与优化配置的服务行业。 1、基础性： 人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分，即具有基础性，这是人力资源外包活动存在的必要理由。社会进入到21世纪，企业管理也变为主要是人力资源管理，人力资源管理随即被提升到战略层次，之前在人力资源管理过程中的人事管理工作也转变为战略管理的下层建筑。 对于企业人力资源管理人员来讲，为了更好扮演老板战略伙伴的角色，也必然要求他将这些基础性工作外包给专业机构操作，以便自身腾出时间和精力进行战略层次的思考 2、重复性： 人力资源外包活动具有重复性，这不仅体现在外包活动自身的具体内容中，更多表现在企业对人力资源外包服务需求的重复性上。人力资源外包活动的重复性，是人力资源外包发展的可能理由，企业对人力资源外包服务重复性需求，才使人力资源外包获得发展的足够动力。 3、通用性： 人力资源外包的通用性，即人力资源外包活动不是针对某一个企业，而是满足于这一类服务需求，这是人力资源外包的社会属性。