正规劳务派遣的优点介绍

简化管理程序，减少劳动争议，分担风险和责任，降低成本费用，自主灵活用工，规范用工行为 ，“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。在我国旧的计划经济体制下，工人归单位所有，都是单位的人，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不能出．工人闲置浪费现象很普遍。在我国市场经济条件下，知识经济正在兴起，工人要流动，“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。我国 劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人，不养而用是上上之策。”他说：“如何用工人、现在有三种．现象：一是养人用人；二是养人不用人；三是不养人而用人，对用人单位来说‘工人不养而用’是上上之策，追求工人‘为我所用’要比‘为我所有’有利得多。”实行劳务派遣制，使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议，然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。应当说，以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制，特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。 第二，“你用人，我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系．也就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等，全部由人才的派遣机构负责。这样，用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。 第三，劳务派遣机构“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障，这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种用人模式独特的机制。 国内各地劳务派遣制的实施主要是由各级政府所属的劳务服务部门发起的，是劳务服务业中的职业介绍的进一步延伸。常规的劳务代理工作，是介于劳务供需双方关系之外提供的一种劳务服务，是一种局外角色的服务。劳务代理工作延伸为劳务派遣制以后，就发生了质的变化，就变成了一种介入其中的局内角色的行为主体。 首先，有资格进行劳务派遣的机构．必须是经政府主管部门审核批准具有法人资质、被特许经营劳务派遣业务的机构。作为劳务派遣机构，介于劳务供需双方中间，一方面要根据用人单位对工人的需求，履行与用人单位签订的劳务派遣协议，向用人单位及时选拔派遣所需的适用工人，并管理好所派遣的工人，确保接受劳务派遣的用人单位相关责、权、利得到有效的保障；另一方面，在对选定的人才实施人才派遣前，要与被派遣人才签订劳动合同确立双方的隶属关系，确保被派遣人才在派出工作期间相关的责、权、利能够得到有效的保障。这就是劳务派遣机构有别于其他企业法人所经营的特殊职能。 在中国加入世贸的新背景下，为适应来自国际和国内日益剧烈的市场竞争的需要，继续保持或增创企业核心竞争优势，企业在人力资源方面需要通过有效管理达到以下几个方面的目标： （一）科学合理地配置员工并制定有效的薪酬政策 （二）通过培训全面提高员工素质 （三）改革管理模式， 大限度降低人力资源利用成本和风险。

劳务外包成功招聘应解决三种需求

公司在招聘管理中，常常遇到招聘不到人的景象，面临招聘中的种种失利，想要招聘成功应当处理商场、人和岗位这三方面的需求。商场的需求是指咱们招聘的人才在那里，经过什么途径去招聘；人的需求是指咱们需求什么样的人，什么时刻需求；岗位的需求是指招聘的人员是不是合适该岗位，该岗位是不是需求招聘。 商场的需求 商场的需求是指咱们招聘的人才在那里，经过什么途径去招聘。当咱们清晰了招聘人员选用规范时，就得剖析咱们招聘的人才在那里，了解本地人才商场的特点是咱们挑选招聘途径的要害，假如不了解咱们招聘人才的商场，那么，咱们就不能正确地挑选招聘途径。 假如咱们的途径单一或挑选的途径不是合适咱们招聘的人才需求，那么咱们也许招聘就很难及时到位，有些花了钱但没有用果，有的花了时刻却没有用果等表象。 挑选好了招聘途径，还要清晰招引人才的优势，关于中小型公司来讲，一般从两方面来进行： 公司及文明招引。好的和优异的公司文明是招引人才的榜首要件，公司在招聘策划文案中，应花必定的翰墨来描绘公司及公司文明，包括公司历史沿革、开展方案、开展方针、价值观、人才观念等。 职位及开展招引。一个好的职位及开展空间也是招引优异人才不可或缺的要素。比方有的公司许诺“本公司将供给宽广的开展空间”，本来这种许诺与上面提到的“供给优厚的待遇”相同都是十分虚的，应聘者更情愿看到实践的东西，比方入职训练、职作业业化练习、中高层管理人员训练、在职教学、完善的作业开展通道和作业生涯系统等，让应聘者感觉到实实在在的空间。 人的需求 人的需求是指咱们需求什么样的人，什么时刻需求。需求什么样的人即是处理选用的规范，只需清晰规范，用人部分、招聘专员或司理、公司领导在面试的过程中才有共同规范和观点。在这个过程中，招聘专员要与用人部分、公司领导多交流，否则各唱各调，就不能达到共同意见，就会做许多无用功，人员就无法及时到位。 劳务外包公司　　 处理了需求什么人疑问以后，就得处理什么时刻需求的疑问。这即是要处理招聘方案的拟定和招聘需求的承认，拟定招聘方案就得了解用人部分需求，要了解用人部分需求就必须做好人力资源方案和对职工离任剖析和预测，要拟定人力资源方案就需求了解公司的战略、人员的构造等，但这些都需求有一些有用的历史数据，所以对一些中小型公司来讲也许没有，人力资源方案就不能做或不能拟定有用的人力资源方案，招聘就永远是“救活式”招聘。 可是，地点的公司不管公司的战略是不是清晰，都要做人力资源方案，哪怕简略也行，但在咱们做人力资源方案时，不能以为人力资源方案即是人员编制方案，人员编制方案仅仅人力资源方案中的一部分，咱们要对人力资源进行盘点、人才构造剖析、续任者方案等。只要处理人员的需求疑问，那么咱们招聘基本上就不是“救活式”招聘了。 岗位的需求 岗位的需求是指招聘的人员是不是合适该岗位，该岗位是不是需求招聘和是从外部招聘仍是由别的岗位人员替代或有无人员提升，是不是对该岗位有清晰的责任或有无完好实效的岗位阐明等。 要处理这些疑问就得有岗位阐明书，假如没有或许十分简略，那就得做一些基础作业——岗位剖析、作业剖析建立起岗位责任阐明书，有了岗位责任阐明书，清晰招聘岗位的主要责任后，关于咱们选人就有一个更清晰的规范。 处理了岗位阐明书时，咱们还要对部分提出的招聘需求进行剖析，剖析是不是真的需求招聘和能否经过内部招聘或提升来处理等。要处理招聘人员是不是合适该岗位就必须要有好的招聘手法，也即是要有好的、有用的面试办法和掌握一些面试窍门，有了这些，还要挑选好的面试官，有必要对面试官进行一些面试窍门和面试办法训练，必定不要凭面试官的豪情和凭榜首印象或应聘者一些外表的东西来选拔人才等。