东莞临时工的优点和好处

，"不求所有，但求所用"是东莞临时工制的一个显著特征。在我国旧的计划经济体制下，工人归单位所有，都是单位的人，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不能出．工人闲置浪费现象很普遍。 目前在我国市场经济条件下，知识经济正在兴起，工人要流动，"单位人"要变成"社会人"已经是大势所趋。我国 劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出"对工人，不养而用是上上之策。"他说："如何用工人、现在有三种．现象：一是养人用人；二是养人不用人；三是不养人而用人，对用人单位来说'工人不养而用'是上上之策，追求工人'为我所用'要比'为我所有'有利得多。"实行人力资源外包制，使用人单位在工人使用上"不求所有、但求所用"这种新的用人理念得以实现。用人单位只需与人力资源外包机构签订一份人力资源外包协议，然后由人力资源外包机构把合适人员派到用人单位工作。 用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。应当说，以"不求所有、但求所用"为特征的人力资源外包制，特别适合于那些非公有制企业、国企改制企第二，"你用人，我管人"是东莞临时工制的又一个显著特征。东莞临时工制的用人模式实际上形成的是三种关系．也就是以东莞临时工机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。 很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等．全部由人才的派遣机构负责。这样，用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。 第三，东莞临时工机构"一手托两家"，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障，这是东莞临时工制的一个带有根本性的好处，也是这种用人模式独特的机制。 国内各地人力资源外包制的实施主要是由各级政府所属的劳务服务部门发起的，是劳务服务业中的职业介绍的进一步延伸。目前常规的劳务代理工作，是介于劳务供需双方关系之外提供的一种劳务服务，是一种局外角色的服务。劳务代理工作延伸为人力资源外包制以后，就发生了质的变化，就变成了一种介入其中的局内角色的行为主体。 首先，有资格进行人力资源外包的机构．必须是经政府主管部门审核批准具有法人资质、被特许经营人力资源外包业务的机构。作为人力资源外包机构，介于劳务供需双方中间，一方面要根据用人单位对工人的需求，履行与用人单位签订的人力资源外包协议，向用人单位及时选拔派遣所需的适用工人，并管理好所派遣的工人，确保接受人力资源外包的用人单位相关责、权、利得到有效的保障； 另一方面，在对选定的人才实施人才派遣前，要与被派遣人才签订劳动合同确立双方的隶属关系．确保被派遣人才在派出工作期间相关的责、权、利能够得到有效的保障。这就是人力资源外包机构有别于其他企业法人所经营的特殊职能。

东莞人力资源公司主要有哪几大特征？

人力资源（HumanResources，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。那么东莞人力资源公司主要有哪几大特征？ 1、能动性 人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现为在三个方面。 2、两重性 人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。 3、时效性 人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥好的佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄有利于职业要求的阶段，实施有力的激励。 4、社会性 人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。 5、连续性 人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。 6、再生性 人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。