现在对于企业而言，有一种很省心的人事管理方法，就是把人事管理的部分或全部工作外包给一个服务机构来完成，叫做劳务外包。那么，劳务外包的具体过程是什么呢?劳务外包的流程有哪些呢?今天，我将和大家一起就以上问题进行深入的讨论。希望对大家有所帮助。 具体内容 一般来说，一些技术性的和事务性的工作，往往可以被外包。大家都知道，人事管理流程包括职位需求分析、工作分析、招聘、筛选、培训、绩效考评、员工意见调查、薪酬福利、员工关系等几方面的内容，而这里面，工作分析、招聘、培训、员工意见调查、福利薪酬等大多数的工作都可以外包，公司低层人员招聘需求 多，也 繁杂，这种业务可以外包;国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性的工作也可外包。然而关于公司文化建设、关系协调、激励和留住人才之类的核心工作不能也很难外包。作用介绍 当您遇到这样的人事烦恼：员工的录用及调档，社会保险金和公积金的转移等操作费心费时;各种人事办事机构和政策复杂多变，一旦人事工作出了差错，容易让公司遭受法律麻烦和经济损失;企业迅速发展，在各地设置分部，总部的人事经理往往鞭长莫及……劳务外包公司提供一系列专业和高效的人事事务外包，为您：规避风险，规范操作，简化手续，降低成本，为企业增值，让员工满意，提升人事管理的高度和核心竞争力 。优点分析 1.管理规范，提高用工安全。一方面，本公司负责托管人员的相关事务，并向其提供有关劳动方面的咨询，帮助维护其合法权益不受侵害。另一方面，本公司为企业提供相关政策的咨询并给出合理化建议，可以有效为企业规避用工风险。2.成本低廉，提高企业效益。通过外包，可以为企业节省大量办公费用，降低企业软硬件资源支出，免去企业管理者相关人事管理流程中大量机械重复性的工作，使管理者能投入到其它能使企业有效增值的管理活动中。3.服务全面，提高员工工作热情。本公司为托管人员办理一切人事代理手续，免除了员工的后顾之忧，使其全身心投入到工作中，对企业的责任心增强，更具工作热情。4.降低用人风险。与劳务派遣相比，用人单位(发包方)不用承担连带责任。 劳务的外包流程 (1)业务咨询：初步了解双方意向，确认合法资质，交换公司基本情况并加以说明; (2)分析考察：依据用人单位提出的要求，对公司的人员数量，分布情况等信息进行收集了解; (3)提出委托方案：根据不同用人单位要求及现有状况，确定服务内容; (4)洽谈方案：双方研究、协商委托方案内容，并修改、完善委托方案，确定时间表; (5)签订《人事外包服务合同》：明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《人事外包服务合同》; (6)履行合同、提供服务：严格执行《人事外包服务合同》之各项约定。

公司在招聘管理中，常常遇到招聘不到人的景象，面临招聘中的种种失利，想要招聘成功应当处理商场、人和岗位这三方面的需求。商场的需求是指咱们招聘的人才在那里，经过什么途径去招聘；人的需求是指咱们需求什么样的人，什么时刻需求；岗位的需求是指招聘的人员是不是合适该岗位，该岗位是不是需求招聘。 商场的需求 商场的需求是指咱们招聘的人才在那里，经过什么途径去招聘。当咱们清晰了招聘人员选用规范时，就得剖析咱们招聘的人才在那里，了解本地人才商场的特点是咱们挑选招聘途径的要害，假如不了解咱们招聘人才的商场，那么，咱们就不能正确地挑选招聘途径。 假如咱们的途径单一或挑选的途径不是合适咱们招聘的人才需求，那么咱们也许招聘就很难及时到位，有些花了钱但没有用果，有的花了时刻却没有用果等表象。 挑选好了招聘途径，还要清晰招引人才的优势，关于中小型公司来讲，一般从两方面来进行： 公司及文明招引。好的和优异的公司文明是招引人才的榜首要件，公司在招聘策划文案中，应花必定的翰墨来描绘公司及公司文明，包括公司历史沿革、开展方案、开展方针、价值观、人才观念等。 职位及开展招引。一个好的职位及开展空间也是招引优异人才不可或缺的要素。比方有的公司许诺“本公司将供给宽广的开展空间”，本来这种许诺与上面提到的“供给优厚的待遇”相同都是十分虚的，应聘者更情愿看到实践的东西，比方入职训练、职作业业化练习、中高层管理人员训练、在职教学、完善的作业开展通道和作业生涯系统等，让应聘者感觉到实实在在的空间。 人的需求 人的需求是指咱们需求什么样的人，什么时刻需求。需求什么样的人即是处理选用的规范，只需清晰规范，用人部分、招聘专员或司理、公司领导在面试的过程中才有共同规范和观点。在这个过程中，招聘专员要与用人部分、公司领导多交流，否则各唱各调，就不能达到共同意见，就会做许多无用功，人员就无法及时到位。 劳务外包公司　　 处理了需求什么人疑问以后，就得处理什么时刻需求的疑问。这即是要处理招聘方案的拟定和招聘需求的承认，拟定招聘方案就得了解用人部分需求，要了解用人部分需求就必须做好人力资源方案和对职工离任剖析和预测，要拟定人力资源方案就需求了解公司的战略、人员的构造等，但这些都需求有一些有用的历史数据，所以对一些中小型公司来讲也许没有，人力资源方案就不能做或不能拟定有用的人力资源方案，招聘就永远是“救活式”招聘。 可是，地点的公司不管公司的战略是不是清晰，都要做人力资源方案，哪怕简略也行，但在咱们做人力资源方案时，不能以为人力资源方案即是人员编制方案，人员编制方案仅仅人力资源方案中的一部分，咱们要对人力资源进行盘点、人才构造剖析、续任者方案等。只要处理人员的需求疑问，那么咱们招聘基本上就不是“救活式”招聘了。 岗位的需求 岗位的需求是指招聘的人员是不是合适该岗位，该岗位是不是需求招聘和是从外部招聘仍是由别的岗位人员替代或有无人员提升，是不是对该岗位有清晰的责任或有无完好实效的岗位阐明等。 要处理这些疑问就得有岗位阐明书，假如没有或许十分简略，那就得做一些基础作业——岗位剖析、作业剖析建立起岗位责任阐明书，有了岗位责任阐明书，清晰招聘岗位的主要责任后，关于咱们选人就有一个更清晰的规范。 处理了岗位阐明书时，咱们还要对部分提出的招聘需求进行剖析，剖析是不是真的需求招聘和能否经过内部招聘或提升来处理等。要处理招聘人员是不是合适该岗位就必须要有好的招聘手法，也即是要有好的、有用的面试办法和掌握一些面试窍门，有了这些，还要挑选好的面试官，有必要对面试官进行一些面试窍门和面试办法训练，必定不要凭面试官的豪情和凭榜首印象或应聘者一些外表的东西来选拔人才等。