东莞临时工如何了解使用管理办法？泛指在工作场所里非正式雇用的劳工，通常以日薪计酬。也不像正式的劳工能够享有退休金与每月低工资的保障。东莞临时工又分成约聘雇员与人力派遣两类。聘用临时工的目的事为了处理短期出现的额外工作，例如因为长工放产假，所以聘临时工当替工。 条、为加强公司用工的统一管理，满足公司生产、经营、管理工作不均衡的用人需要，保障公司和临时工的合法权益，特制定本办法。 第二章、招用范围和条件。 第二条、公司招用临时工从事短期、临时、季节性工作，或繁重性体力劳动工作。 第三条、临时工必须符合国家规定的劳动年龄，即年满18岁，且身体健康，能胜任所从事的工作。 第四条、临时工优先从本地居民中招用;确有困难时，经当地劳动部门核准从外地招用。 第三章、招用程序。 第五条、按照人力资源计划、工作需要，填写招聘申请单报公司领导审核。 第六条、人事部汇总各部门用工需求，安排临时用工计划。 第七条、与正式员工一起或单独招聘。公司招聘管理办法适用于本办法。 第八条、公司与临时工本人签订劳动合同，一式若干份，公司、员工、劳动部门分存。 第九条、劳动合同期满，公司与临时工办理续聘或终止手续。 第十条、东莞临时工在受聘期间按岗位享受劳动报酬。报酬标准见非正式员工工资标准。 第十一条。临时工工资包括奖金、有关补贴，不能攀比正式员工工资待遇。 第十二条。临时工的劳保用品，与正式员工待遇相同。 第十三条。临时工享有与正式员工相同的法定节假日、病假、事假待遇，其他假视情况可以特批享受。

人力资源外包作为一种新型用工方式，在2008年施行的劳动合同法中 予以规定，自此以后得到广泛应用。但由于制度运行中存在诸多不规范之处，人力资源外包成为众多公司特别是许多大型国有公司规避法律责任的途径，这与劳动合同法的本意相违。同时也不得不承认，法律本身关于人力资源外包三方法律关系、人力资源外包单位与用工单位责任分担、人力资源外包中的工伤补偿待遇、同工同酬待遇、人力资源外包法律关系的解除等方面亦存在缺陷，给善于钻法律漏洞者以可乘之机。人力资源外包用工日渐成为劳动争议案件多发的源头，有必要加以研究。科达人力和大家介绍一下人力资源外包纠纷当事人的诉讼资格。 1.人力资源外包单位、用工单位是作为被告还是作为第三人参加诉讼 根据劳动争议调解仲裁法第二十二条、第二十三条的规定，在劳动仲裁程序中，用工单位的诉讼地位既可以是被告也可以是第三人。这一规定是否当然适用于诉讼程序《 人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十条仅仅规定了用工单位与人力资源外包单位作为共同被告的情形，未规定其是否可以作为第三人参加诉讼。 司法实践中的做法是，劳动者只起诉派遣单位或用工单位一方的情形，其未起诉的一方既可以作为被告也可以作为第三人参加诉讼。区别在于，追加被告存在一个管辖权异议的问题，有可能增加审理周期，所以一般先追加为第三人，在审理中也可以视情况需要变更为被告。用工单位起诉劳动者的，将派遣单位追加为第三人， 2.仲裁程序和诉讼程序的当事人范围不一致如何处理 《 人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第六条规定，仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，法院应当依法追加。但对于法院认为仲裁裁决的当事人不是诉讼适格当事人的，则未有规定。根据劳动争议调解仲裁法的规定，在劳动仲裁程序中用工单位可以和人力资源外包单位作为共同申诉人，直接向劳动者提出仲裁申请。 而到了诉讼程序中，因法无明文规定用工单位可以作为劳动争议原告，如果法院认为用工单位只能依派遣协议向人力资源外包单位提起民事诉讼，不能直接对劳动者提起劳动仲裁申请，用工单位的权利就不能得到支持。实践中有些法院认为，派遣单位与用工单位之间的纠纷是纯粹的民事纠纷，不属于劳动争议案件，而用工单位与派遣劳动者之间的纠纷归根结底还是派遣单位与用工单位之间的纠纷。这也许只是一个理论探讨上的问题，事实上法院还是尊重仲裁裁决对当事人诉讼主体资格认定的，否则就不会出现人力资源外包三方都起诉的案件了。但在这类案件中，当事人的诉讼地位如何列明成为一个让人头痛的问题。建议司法解释对人力资源外包争议当事人诉讼资格作出进一步规定。