临时工公司临时工现在的生存状态怎么样？“临时工”，一个在计划经济时代耳熟能详的词汇，一个在法律意义上并不存在的用工形态，如今却大量存在于多个行业，并引发“临时工现象”。在一些涉及政府部门和企事业单位的突发事件中，“临时工”往往成为的责任人。 中国社科院研究员石秀印表示，“临时工”曾是我国计划经济体制下，区别于当时的长期固定工而言的一种用工形式，一般是指企事业单位临时聘用的短期工人，也包含事业单位、国有企业里的非在编人员。 在《劳动合同法》实施后，法律意义上已无临时工、正式工之区分，只有合同期限长短之分，用人单位用工必须与劳动者签订劳动合同，不能以临时岗位为由拒签。如果是在临时岗位用工可以在劳动合同期限上有所区别，比如选择与劳动者签订“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或非全日制用工合同”。 但在实际生活中仍大量存在临时工，其主体为农民工，大量分布在建筑、餐饮、保洁、护理等低端劳动力市场，他们收入偏低、社会保障不健全，有的虽然有劳务合同却形同虚设。 随着《劳动合同法》的贯彻落实，许多用工单位把过去纯粹意义上的“临时工”转变为“人力资源外包人员”。人力资源外包人员在不少领域成为临时工的新形态。根据《劳动合同法》的规定，人力资源外包应当在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施。 但是，记者了解到，国有企业和机关事业单位，越来越多地使用人力资源外包人员。在一些窗口行业，柜台人员大多数都是派遣工。在许多岗位上，既有在编的正式工，也有劳动派遣人员，干完全一样的活儿，混合使用。一项统计显示，全国人力资源外包用工总量已达6000万人。 其中大量劳动派遣人员已经长期在固定的用人单位中的主营业务岗位上服务，但和用人单位没有劳动合同，只和派遣公司签协议。这些派遣人员在用人单位虽然有可能会一干三年五年甚至更长时间，但在用人单位内部的地位、福利、保障水平与过去的临时工差不多，而且一旦出现纠纷或者有新的人想来干，会被随时裁掉，完全没有法律方面的保障。从这个意义上讲，可以说成为“长期固定临时工”。 “这些类似于临时工的派遣工处境十分尴尬。同工不同酬现象非常普遍，无法享有正式工才享有的培训、晋升甚至荣誉，还随时面临解聘，对企业没有归属感”石秀印说，人力资源外包将传统的劳动关系分割开来，劳动者与用工单位“有劳动没关系”，不利于劳动者权益的保护。根据调查，人力资源外包即使在同一个用工单位长期服务，也不可能订立无固定期限劳动合同。 石秀印介绍说，临时工的特点之一是灵活性，市场经济条件下，用人单位希望能实现用工效益的大化，召之即来，挥之即去，又不用背负社会保险等其他成本。一家已实行自收自支的事业单位人事干部告诉记者，每增加一个编制内的人员，一年就要多支付10万元左右的用工成本；而雇用人力资源外包，只需支付三四万元的用工成本。 为啥会有这么多的临时工？既有客观需要，也有用人单位为逃避本应支付的用工成本、减少麻烦，迫使本应签订正式劳动合同的劳动者成为临时工。

泛指在工作场所里非正式雇用的劳工，通常以日薪计酬。也不像正式的劳工能够享有退休金与每月 工资的保障。东莞临时工又分成约聘雇员与人力派遣两类。聘用临时工的目的事为了处理短期出现的额外工作，例如因为长工放产假，所以聘临时工当替工。 条为加强公司用工的统一管理，满足公司生产、经营、管理工作不均衡的用人需要，保障公司和临时工的合法权益，特制定本办法。 第二章招用范围和条件 第二条公司招用临时工从事短期、临时、季节性工作，或繁重性体力劳动工作。 第三条东莞临时工必须符合国家规定的劳动年龄，即年满18岁，且身体健康，能胜任所从事的工作。 第四条临时工优先从本地居民中招用;确有困难时，经当地劳动部门核准从外地招用。 第三章招用程序 第五条按照人力资源计划、工作需要，填写招聘申请单报公司领导审核。 第六条人事部汇总各部门用工需求，安排临时用工计划。 第七条与正式员工一起或单独招聘。公司招聘管理办法适用于本办法。 第八条公司与临时工本人签订劳动合同，一式若干份，公司、员工、劳动部门分存。 第九条劳动合同期满，公司与临时工办理续聘或终止手续。 第四章临时工待遇 第十条东莞临时工在受聘期间按岗位享受劳动报酬。报酬标准见非正式员工工资标准。 第十一条临时工工资包括奖金、有关补贴，不能攀比正式员工工资待遇。 第十二条临时工的劳保用品，与正式员工待遇相同。 第十三条临时工享有与正式员工相同的法定节假日、病假、事假待遇，其他假视情况可以特批享受。 第十四条临时工的医疗保险、计划生育按国家有关规定执行等。