人力资源外包和中介的区别有什么？人力资源外包不同于传统的劳务中介。其根本区别在于人力资源外包组织必须与人力资源外包人员签订劳动合同，建立劳动关系。人力资源外包组织与劳务人员是企业和员工的关系，其相互关系调整适用《劳动法》。 它采取了由人力资源外包公司根据企、事业单位岗位的需求，派遣符合条件的人员到用工单位工作的全新用工方式。其特色是建立起一种新型的劳动关系，即聘用分离“用人不管人，管人不用人”的新型用工机制，这种做法对于求职者和用工单位的好处显而易见。 派遣前，被派遣者首先要与派遣公司签订劳动合同。而劳务中介组织主要是向企业和劳动者提供劳务信息服务，并收取一定的劳务中介费用。

1.内部因素： 企业战略。战略是企业为了实现其长期的发展目标而制定的具有指导性、全面性的谋划，任何企业的管理行为都必须要以服务于企业战略作为根本标准。只有人力资源管理模式实现与企业战略的相匹配后，才可能实现创造更好的绩效。 所有制类型因素：公司的制度的不同也决定了人力资源管理实践的不同，基于此，所有制类型也是影响到中小企业人力资源管理模式终选择的一个重要内部因素。由于企业的管理活动常常会受到企业内在惯性的影响，虽然我国国有中小企业也在努力的向着人力资源管理转变，但还是不可避免的受到传统模式的影响，还有相当一部分中小企业人力管理实践仍着重关注对职工的控制而忽略了对成本管理的降低；而就民营中小企业来说，在当前激烈的市场竞争中更是面临巨大的生存压力，不仅需要促使人力资源管理提高对职工的承诺，留住人才，而且需要加强对管理成本的控制；对外资中小企业来说，由于具有先进的创新意识及创新能力，也由此其人力资源管理模式与上述两者相比存在显著优势。由此来看，国有中小企业的人力资源管理模式偏向采用控制型，而民营与外资中小企业则分别偏向于混合型与控制型。 2.其它因素。领导风格也是中小企业人力资源管理模式终确定的一个重要影响因素。同时企业规模也直接影响到人力资源管理模式的选择，相对于小型企业来说，则偏向选择于控制型，而中型企业则偏向选择混合型、承诺型。另外，企业年龄也是在选择中会产生重要影响的一个方面。 该《办法》主要就人力资源外包用工单位这一中介服务的主体资格、权利和义务进行了更为细致的规范，为人力资源外包制度合法运行提供法律指导和保障。人力资源外包制度在国际上也被广泛使用。目前，全球主要发达国家人力资源外包占总就业人口的比例大多在3%以下，如美国为2％，日本为3.4％，英国为2.6％，德国为1.2％，法国为2.1％。对比可见，我国的人力资源外包用工所占比例明显较大，原本只是作为用工补充形式的人力资源外包，其发展规模却超过了国家和社会的预期。由于人力资源外包制度并未成熟和完善，导致其在实践现了一些制度上的漏洞和缺陷，出现越来越多的劳务纠纷，严重影响到劳动者的权利和社会的稳定。如何从制度上进行完善，建立科学、严格的人力资源外包制度是目前需要解决的重要问题。 作为一种特殊的用工形式，人力资源外包在我国起步虽晚，但发展迅猛，2008年《法》实施以前，人力资源外包一直处于“无序繁荣”状态，而关于人力资源外包关系中雇主责任规则的适用亦无法可依，直到2009年《责任法》（2010年7月1日起实施）出台。《责任法》第34条第2款规定，“人力资源外包期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受人力资源外包的用工单位承担责任；人力资源外包单位有过错的，承担相应的补充责任。”这一规定虽然暂时解决了人力资源外包中“共同雇主责任”的确认问题，但尚存在一定的模糊性和缺漏之处，对于实践中错综复杂的人力资源外包纠纷并不能完全适用。所以，笔者认为，在盼望《法》再次修正之际，有必要对人力资源外包关系中雇主责任规则的适用。