正规劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。虽然《劳动合同法》第六十六条明确规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。但该条款并未对非“三性”岗位实施劳务派遣作禁止性规定，这就导致不少用工单位在各种类型、各种时间长度的工作岗位上都实施了劳务派遣，甚至在其主营业务岗位大量使用劳务派遣工。随着1995年《劳动法》的实施，我国已经消除‘正式工’、‘临时工’的二元用工体制。劳务派遣的滥用，导致了新的二元用工体制。《劳动合同法》实施后，出现了新的‘正式员工’、‘被派遣劳动者’二元用工体制。在用工单位中，被派遣劳动者承担 线工作，为企业发展做出 直接贡献，却成为‘二等’员工群体。现在有一种‘逆向派遣’的怪象，一些用人单位在劳动合同法实施后，要求正式合同工与劳务公司签订派遣合同转为劳务派遣工，再派回到原来的工作岗位上去。劳务派遣已经成为部分用人单位规避《劳动合同法》规定的用人单位责任的一种途径。 国外主要以“项目型”派遣或外包为主，占整个劳务派遣市场的7成以上。在这种派遣和外包形式中，岗位因项目的设立而存在和结束，项目周期通常在12-15个星期左右，岗位人员在项目结束后就由劳务公司派遣到其他公司的项目工作。总体而言，以岗位而论，存在临时性、专业性、辅助性等特征。 像日本和我国台湾地区，将100多个行业和岗位全部列出来，只有在范围内的工种才可以使用派遣工，除此之外使用派遣工都属于非法。 清华大学法学院教授郑尚元也建议，应该学习日本等国劳务派遣立法的做法，在法律上把劳务派遣的具体岗位一一列举出来。为此，他提出两种方案：一是在劳动合同法中直接列举劳务派遣的具体岗位；二是授权由国务院来规定，在修改劳动合同法实施条例时对岗位范围予以明确。

新劳动法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位使用派遣制员工，应当按照劳务派遣同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位劳动者实行相同的劳动报酬分配制度和分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，应当参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 1、关于“同工”、“同酬”的界定 在用人单位劳务派遣工与正式工之间，“同工”只限于“同类岗位”;对于用工单位无同类岗位的，应参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬来确定。“同酬”中的“酬”，除劳动报酬外，还应当包括劳动福利，但不宜包括基本社会保险待遇。应该注意的是，同工同酬适用的前提是劳动者在确定的岗位上，创造的效益、价值和贡献度一样。 2、劳务派遣单位、用工单位的告知义务和劳动者的知情权 由于劳动合同与派遣协议不是同时签订，且一般情形是劳动合同签订在先，劳务派遣协议签订在后，劳动合同往往难以符合同工同酬的规定。这就有必要强化派遣单位、用工单位的告知义务和劳动者的知情权。签订劳务派遣协议时用工单位应当向派遣单位(签订劳动合同时派遣单位应当向派遣工)提供用工单位派遣工所在同类岗位劳动报酬分配办法和用工单位所在地相同或相近岗位劳动报酬水平的信息。 3、合理分配同工同酬的举证责任 由于派遣工和用工单位在信息掌握方面的严重不对称，对劳务派遣同工不同酬的举证责任分配，应当作出减轻派遣工举证责任、加重用工单位举证责任的安排。 4、改由用工单位向派遣劳动者支付工资 在工资由劳务派遣公司向派遣工人支付的情形下，难以比较派遣工人和用工单位自身雇用的雇员的工资水平，亦难以避免派遣工人不能及时得到工资或者派遣单位克扣用工单位支付给派遣工人工资的情形。人才派遣单位和用工单位在劳务派遣协议中可以约定派遣工人的工资由用工单位直接向派遣工人支付，以进一步贯彻同工同酬的原则。而且，让用工单位直接向派遣工人支付工资的好处，还在于可以连带解决加班报酬的问题。