灵活用工作为新时代热门的就业方式，主要特点是个人通过灵活用工的公司平台与企业进行匹配，同时企业也通过线上平台将原本需要固定岗位人员做的事情找更专业的人或者更便宜的人去做，让合适的人做合适的事。对劳动者来说，通过专业的平台为灵活用工的公司工作也是一种自由的选择和资源的 配置，能够给自己带来自主的价值。 灵活用工的公司有哪些优势 采用灵活用工的公司不仅通过平台匹配将合适的任务发包给合适的人来做，解放了部分管理压力，同时也为自身企业发展增加了利润增长的空间。是企业在理解政府规章制度的前提下，促进个人劳动者全面就业，提升劳动参与率的 方案。 灵活用工的公司平台作为一个人力资源数据共享库，之所以能够满足企业在灵活用工平台上发布的需求，主要在于这个平台 汇集了社会闲散劳动力和自由职业者。通过灵活用工平台的 调配，能够解决企业临时的、紧急的、弹性的用工需求。在职由人灵活用工平台上，每一项工作对应一个任务，通过将工作内容的有效拆分和发包，让合适的人去做合适的事。 灵活用工的公司如何处理社保 劳动者通过灵活用工平台，能够根据自己的时间、爱好、能力以及对工作内容和环境的要求等因素，寻找自己想要的工作内容。同时个人作为一个独立的劳动者，在灵活用工平台上承接任务属于临时经营所得。很多自由职业者对于自己的工作都有一定的规划。 灵活用工的公司可以通过平台发包出去一部分工作内容，减少了固定员工的数量，同时也一定程度上降低了社保压力。而选择灵活用工的个人，由于可以自由支配自己的时间和工作，可以通过 选择让自己赚更多的钱，增加收入之后也可以选择更加合适的社保方案，让企业和个人都受益。

随着我国市场经济的日益成熟，人力资源外包作为一种新的用工方式，逐渐发展起来。纵观我国劳务行业的发展，虽历经坎坷，但也渐渐被许多企业认同和接纳。现有的《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》对劳务用工模式的权利与义务做了更明确的规范，确定了其在构建和谐稳定劳资关系中的重要性，也预示市场的逐步完善性。然而，相对于已经有60年发展经验的欧美市场，中国的劳务市场依旧处于幼年期，尚有很多需要规范的地方。那么劳动派遣市场如何实现共赢呢？ 1、立法规范不全面，劳务纠纷处理惹争议。 《劳动合同法》虽然明确了人力资源外包岗位的范围：临时性、辅助性或者替代性。但具体哪些岗位可认定为临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，《劳动合同法》并没有列举，因此给用工单位留下了可以利用的空间。一般来说，操作工、电话营销、客户服务、业务员、维修工等流动性大的岗位或项目性质的短期岗位可使用劳务工派遣模式。但实际操作中，部分企业为了降低用工成本，把原有正式员工转为派遣员工，将人力资源外包作为常态的用工形式，即所谓的逆向劳动派遣，严重损害了劳动者的利益。 另外，《劳动合同法》第58条规定：人力资源外包单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同……同时《劳动合同法》第66条规定：劳务工派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。而在派遣劳务实际运作过程中，用工单位使用临时性工作岗位的用工期限往往比较短，若按《劳动合同法》又必须与劳动者签订2年以上的固定期限劳动合同。因此，劳动合同期限无法确定。遇到这种情况，无论派遣单位，还是用工单位都会感到进退两难，无所适从。 加上现有《劳动合同法》人力资源外包三方主体法律关系不明确，相应的权利义务不清，一旦出现纠纷、派遣单位和用工单位之间责任不明确，相应的权利义务致使被派遣劳动者的合法权益受到损害。比如通过合同约定，任意解除被派遣员工的劳动合同而不支付经济补偿;任意确定社会保险缴费基数;发生因工或非因工伤亡事故，一些小规模劳务公司采用关门方式而不承担责任。 虽然《劳动合同法实施条例》第35条规定：“用工单位违反劳动合同法和本条例有关人力资源外包的规定的，由劳动行政部门和其他相关主管部门责令改正;情节严重的，以每位被派遣者1000元以上5000元以下的标准处以罚款;给被派遣者造成损害的，劳务公司和用工单位承担连带赔偿责任。”但是仅仅指明了连带责任，没有进一步细致的说明。而在实际当中，往往就三方各自的权利义务问题会发生很多的纠纷与争议，人力资源外包单位与用人单位的相互推诿，劳动者的权利主张对象难以确定。 2、同行企业缺乏自律，违规操作现象缺乏监管，造成派遣劳务行业间的恶性竞争。 《劳动合同法》第57条规定：“劳动派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于200万。”然而在众多的派遣单位中，确切地说是在《劳动合同法》出台之前成立的派遣单位中，存在着部分违规操作的现象。另外，在一些地区，有相当一部分不具备劳务资质的劳务中介(注册资金10万)，也混杂在人力资源外包单位中，严重地侵害了劳动者的权益。尽管政府有关部门对此现象进行了整顿和打击。但是，由于缺乏强有力的监管行政措施，这种现象至今屡禁不绝。 用工单位在选择劳务公司的时候，在服务价位和承担风险这双重问题上衡量决择。各派遣公司暗自竞争，导致一些无营业执照、无资质的伪劣公司，随意降低产品价格，以不负责任的态度争取订单。这种情况不仅给守法经营的派遣企业带来不正当竞争，而且客观上也导致了很多企业甚至是社会对劳务行业的错误认识，不利于派遣行业的持久和健康发展。综上分析，我国的劳务工派遣尚处在发展初期阶段，缺乏全面的法律引导和正确监管，再加之一些不良劳务企业非法经营和一些用工企业滥用劳务工，导致缺乏规范的市场混乱不堪，社会对人力资源外包的负面认知加剧。针对以上现象，我们应该集合各方力量以实现市场的规范发展。随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》等一系列法律法规的颁布与实施我国已初步形成维护人力资源外包合法权益的法律体系，从源头上维护了劳动者的权益。在未来的日子里，各级部门应该在实践中总结经验完善立法规定，明确细化三方权利义务，明确规定劳动保障部门的监管责任，对不符合要求、违法经营的，联合相关部门依法取缔。各级政府部门还应对相应法规进行广泛宣传与教育丰富劳动者的法律知识，提高劳动者维权意识和手段。 人力资源外包公司应找准定位，练好内功。通过扩大派遣员工的数量、提高劳动者技能、素质来增强企业的核心竞争力，以规模效益带动经济效益。加强行业自律，共同抵制因利益诱惑而损害劳动者合法权益的行为，共同打造操作统一的劳务市场。 企业应规范劳务用工的途径，更新用工观念，对使用派遣用工所获得的综合效益和直接用工的综合效益进行全面、科学的分析、对比以此决定是否采用人力资源外包这种用工形式。一旦确定使用，应全面贯彻法律条款中同工同酬的规定，与劳动派遣企业共同做好派遣员工的管理工作，树立良好的社会形象，实现双方和谐发展的目标。