许多人不明白，公司本身是否可以进行人员招聘的，为什么还要委托代理招聘公司进行招聘代理。那么，公司内部招聘员工和寻找代理招聘公司进行代理招聘有什么区别 内部招聘的优点： ：能够对组织员工产生较强的激励作用。对于被提升的员工，由于他们的能力和业绩得到了企业的认可，他们会产生强烈的工作动力，他们的业绩和对企业的忠诚度也会相应提高。对于其他员工来说，由于组织为员工提供晋升机会，从而感觉到晋升是意料之中的，所以工作会更加努力，增加对组织的忠诚度和归属感。这样，内部的招聘将整合员工的成长和组织的成长，形成积极追求成功的氛围，实现美好的愿景。 第二：与外部招聘相比内部招聘的有效性更强可信度更高。由于企业管理人员对该员工的业绩评价、性格特征、工作动机以及发展潜力等方面都有比较客观，准确的认识，信息相对代理人员来说是对称的充分的，在一定程度上减少了“逆向选择”甚至是“道德风险”等方面的问题，从而减少用人方面得的失误，提高人事决策的成功率。 第三：与外部招聘相比内部员工适应性更强。从运作模式看，现有的员工更了解本组织的运作模式，与从“外部引进”的新员工相比，他们能更好地适应新工作。从企业文化角度来分，内部员工已经认同并融入企业文化，与企业形成事业和命运的共同体，更加认同企业的价值观和规范，有更高的企业责任心核对企业的忠诚度，进入新的岗位适应性更强。 第四：费用率低。内部培养可以节约高昂费用，如广告费、招聘人员和应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训，减少了间接损失。此外，一般来说，该部门的候选人已经认可了企业现有的薪酬体系，他们的薪酬要求将更符合企业的现状。 内部招聘的缺点 ：可能造成内部矛盾。“内部培养”需要竞争，而竞争的结果是失败者占多数。竞争失败的员工可能心灰意冷、士气低下，不利于组织内部的团结。内部选拔还可能导致部门之间挖人才现象，不利于部门之间的协作。此外，如果在“内部培养”中按资历而非能力进行选择，将会诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理，使 人才流失或被埋没，削弱企业的竞争力。 第二：容易造成近亲繁殖同一组织内的员工有相同的文化背景，可能产生团队思维现象，抑制个体创新。尤其是当组织内重要职位由基层员工提拔，进而僵化思维意识，不利于组织的长期发展，如通用电气20世纪90年代所面临的困境被认为与其长期实施“内部招聘”策略有关。 第三：失去选取外部 人才的机会。一般情况下，外部 人才是比较多的，一味寻求“内部培养”，降低了外部“新鲜血液”进入本组织的机会，表面上看是节约了成本，实际上是对机会成本的巨大浪费。 第四：除非有良好的发展/培训计划，否则内部晋升在短期内无法达到预期要求。内部发展计划的成本高于直接满足需求的招聘代理。且多个被提升员工由于彼得原理可能还不能很好地适应工作，从面影响到组织整体的运作效率和绩效。 代理招聘的优点 ：有利于树立形象。“外部招聘”是一种有效的对外交流方式“外部招聘”会起到广告的作用在招聘的过程中企业在其员工、客户和其他外界人士中宣传了自己从而形成良好的口碑。 第二：外部招聘能够带来新理念、新技术。从“外部招聘”的员工对现有组织文化有一种崭新的，大胆的视野，而少有主观的偏见。典型的内部员工已彻底被组织文化同化，他们既看不出组织有待改进之处，也无进行改革和自我提高意识和冲动，整个组织缺乏竞争意识和氛围。另外，通过从代理引进 的技术和管理专家，能够给组织现有员工带来一种无形的压力，使其产生危机意识，激发其斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”。 第三：更广的选择余地，有利于招到人才。“代理招聘”人才来自各方面，有充足的选择余地。不同条件，不同年龄层次的求职者有利于满足企业选择合适人选的需要。在一定程度上，引进许多 的人才，特别是一些稀缺的复合型人才，不仅可以节省内部培训和业务培训的费用，而且给企业带来急需的知识和技能。 第四：可以缓解内部竞争者间的紧张关系。由于职位空缺有限，企业中可能会有几个候选人，他们不健康的竞争可能会导致串通、相互拆台等问题。一旦某一员工被提升，其他候选人可能会出现不满情绪，消极懈怠，不服管理。外部引进可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免了组织成员间的不团结。 代理招聘的缺点 ：筛选时间长，难度大。组织希望能够比较准确地测量应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而研究表明，这些测量结果只有中等程度的预测效果，仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比较困难的。为此，一些组织还辅助采取诸如推荐信、个人资料、自我评定、工作模拟等方法，这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷，这就使得录用决策耗费的时间较长。 第二：进入角色状态慢。招聘人员需要很长时间才能了解组织的工作流程及其工作原理，以便了解公司的文化并将其整合。如果外部员工的价值观与企业文化相冲突，那么员工是否能够适应企业文化并及时进入角色将面临一定的考验和风险。 第三：引进成本高。“代理招聘”需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募时一般需要支付一笔不小的费用而且由于外部应聘人员相对较多后继的挑选过程也非常的繁琐与复杂不仅花费了较多的人力、财力、还占用了大量的时间。 第四：决策风险大。“代理招聘”只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，而不像内部制造那样经过长期的接触和考察，所以，很可能因为一些外部的原因（如信息的不对称性等）而做出不准确的判断，进而增加了决策风险。 第五：影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。

在IT行业，外包公司主要分为“人力外包”和“项目外包”。人力外包指的是OnSite形式，就是员工的工作地点在客户公司的内容。“项目外包”的形式指的是把接到的项目拿到本公司来做，客户和我方是甲乙方的关系，这跟非外包（公司做自己的产品）职位没有什么不同，所以不做讨论。那么人力外包公司值得去吗？ 一、外包岗位的优点 1、机会多，好找工作 应聘外包岗位比直接成为客户公司的的员工门槛低，如果是刚转行或刚毕业的小伙伴可以考虑外包，能很快的解决就业问题。 2、能接触很多复杂项目和规范的项目管理流程 客户公司一般会有大量的项目且项目的业务复杂度较高，外派人员做完一个项目后（通常半年一个项目），可以很快投入到新的项目流程中，这样外派人员可以在职业前期快速的积累项目经验。 客户公司对质量的要求通常较高，它们会制定比较规范的流程来保证质量。对于项目质量管理流程，我的一点建议是在了解了它的具体要求后，深入理解客户公司为什么要这么制定流程，用来解决什么问题，知其然也要知其所以然。 3、较高的起步工资 对刚进入职场的测试新人来说，进入外包可能会拿到较高的起步工资。但对于 测试人员来说这个规则并不适用。 4、进入客户公司的机会 客户公司本身的招聘要求是很高的，如果不能通过客户公司的直招，可以采用曲线救国的方式尝试。外包期间，跟客户公司的内部员工处好关系，积累业务知识并重点锻炼自己的沟通协调能力。我一个朋友就是因为他的沟通和协调能力出色，被银行招成了内部员工。 二、外包岗位的缺点 1、工作内容 管理大师德鲁克说过：一切非核心的业务都应该外包。很多外包岗位的测试人员很难接触到客户公司的核心业务，当然也看个人运气。 大部分从外包公司出来的求职者，多数人有一个共性：内容单一、技术很弱。其中不乏工作了六七年的人。 2、归属感 外派到客户公司后，在一个项目中的同事可能都是其他公司的员工。当需要了解需求的时候，很可能会遇到困难，没有人愿意给你解答问题或者对你带搭不理。因为大家都不熟，帮助你解决问题就可能影响自己的进度。 3、涨薪困难 极少有外包公司会给员工涨薪，有几个朋友去了外包，待了两年一共涨了二百块钱。外包公司涨薪困难，这与它们的盈利模式相关。 4、人际关系 工作中的人际关系，是我们发展人脉的很重要的一环。相比于普通公司，外包公司工作的人，在发展人脉上要困难一些。一般来说，很少有行业内的大拿会去外包，所以，重视人际关系的朋友也需要慎重考虑这一点。