许多人不明白，公司本身是否可以进行人员招聘的，为什么还要委托代理招聘公司进行招聘代理。那么，公司内部招聘员工和寻找代理招聘公司进行代理招聘有什么区别 内部招聘的优点： ：能够对组织员工产生较强的激励作用。对于被提升的员工，由于他们的能力和业绩得到了企业的认可，他们会产生强烈的工作动力，他们的业绩和对企业的忠诚度也会相应提高。对于其他员工来说，由于组织为员工提供晋升机会，从而感觉到晋升是意料之中的，所以工作会更加努力，增加对组织的忠诚度和归属感。这样，内部的招聘将整合员工的成长和组织的成长，形成积极追求成功的氛围，实现美好的愿景。 第二：与外部招聘相比内部招聘的有效性更强可信度更高。由于企业管理人员对该员工的业绩评价、性格特征、工作动机以及发展潜力等方面都有比较客观，准确的认识，信息相对代理人员来说是对称的充分的，在一定程度上减少了“逆向选择”甚至是“道德风险”等方面的问题，从而减少用人方面得的失误，提高人事决策的成功率。 第三：与外部招聘相比内部员工适应性更强。从运作模式看，现有的员工更了解本组织的运作模式，与从“外部引进”的新员工相比，他们能更好地适应新工作。从企业文化角度来分，内部员工已经认同并融入企业文化，与企业形成事业和命运的共同体，更加认同企业的价值观和规范，有更高的企业责任心核对企业的忠诚度，进入新的岗位适应性更强。 第四：费用率低。内部培养可以节约高昂费用，如广告费、招聘人员和应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训，减少了间接损失。此外，一般来说，该部门的候选人已经认可了企业现有的薪酬体系，他们的薪酬要求将更符合企业的现状。 内部招聘的缺点 ：可能造成内部矛盾。“内部培养”需要竞争，而竞争的结果是失败者占多数。竞争失败的员工可能心灰意冷、士气低下，不利于组织内部的团结。内部选拔还可能导致部门之间挖人才现象，不利于部门之间的协作。此外，如果在“内部培养”中按资历而非能力进行选择，将会诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理，使 人才流失或被埋没，削弱企业的竞争力。 第二：容易造成近亲繁殖同一组织内的员工有相同的文化背景，可能产生团队思维现象，抑制个体创新。尤其是当组织内重要职位由基层员工提拔，进而僵化思维意识，不利于组织的长期发展，如通用电气20世纪90年代所面临的困境被认为与其长期实施“内部招聘”策略有关。 第三：失去选取外部 人才的机会。一般情况下，外部 人才是比较多的，一味寻求“内部培养”，降低了外部“新鲜血液”进入本组织的机会，表面上看是节约了成本，实际上是对机会成本的巨大浪费。 第四：除非有良好的发展/培训计划，否则内部晋升在短期内无法达到预期要求。内部发展计划的成本高于直接满足需求的招聘代理。且多个被提升员工由于彼得原理可能还不能很好地适应工作，从面影响到组织整体的运作效率和绩效。 代理招聘的优点 ：有利于树立形象。“外部招聘”是一种有效的对外交流方式“外部招聘”会起到广告的作用在招聘的过程中企业在其员工、客户和其他外界人士中宣传了自己从而形成良好的口碑。 第二：外部招聘能够带来新理念、新技术。从“外部招聘”的员工对现有组织文化有一种崭新的，大胆的视野，而少有主观的偏见。典型的内部员工已彻底被组织文化同化，他们既看不出组织有待改进之处，也无进行改革和自我提高意识和冲动，整个组织缺乏竞争意识和氛围。另外，通过从代理引进 的技术和管理专家，能够给组织现有员工带来一种无形的压力，使其产生危机意识，激发其斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”。 第三：更广的选择余地，有利于招到人才。“代理招聘”人才来自各方面，有充足的选择余地。不同条件，不同年龄层次的求职者有利于满足企业选择合适人选的需要。在一定程度上，引进许多 的人才，特别是一些稀缺的复合型人才，不仅可以节省内部培训和业务培训的费用，而且给企业带来急需的知识和技能。 第四：可以缓解内部竞争者间的紧张关系。由于职位空缺有限，企业中可能会有几个候选人，他们不健康的竞争可能会导致串通、相互拆台等问题。一旦某一员工被提升，其他候选人可能会出现不满情绪，消极懈怠，不服管理。外部引进可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免了组织成员间的不团结。 代理招聘的缺点 ：筛选时间长，难度大。组织希望能够比较准确地测量应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而研究表明，这些测量结果只有中等程度的预测效果，仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比较困难的。为此，一些组织还辅助采取诸如推荐信、个人资料、自我评定、工作模拟等方法，这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷，这就使得录用决策耗费的时间较长。 第二：进入角色状态慢。招聘人员需要很长时间才能了解组织的工作流程及其工作原理，以便了解公司的文化并将其整合。如果外部员工的价值观与企业文化相冲突，那么员工是否能够适应企业文化并及时进入角色将面临一定的考验和风险。 第三：引进成本高。“代理招聘”需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募时一般需要支付一笔不小的费用而且由于外部应聘人员相对较多后继的挑选过程也非常的繁琐与复杂不仅花费了较多的人力、财力、还占用了大量的时间。 第四：决策风险大。“代理招聘”只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，而不像内部制造那样经过长期的接触和考察，所以，很可能因为一些外部的原因（如信息的不对称性等）而做出不准确的判断，进而增加了决策风险。 第五：影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。

如果企业经营不善，辞退员工是在所难免的，辞退人力资源外包，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而辞退员工，适者生存，不能达到要求的员工必然要被淘汰，辞退人力资源外包员工时处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，对公司正常营运产生深远的影响。那么辞退人力资源外包员工的相关规定有哪些呢？ 一、辞退派遣工的资格。 劳务工是人力资源外包公司派遣到企业工作的工作者，它的劳动关系在派遣单位，也就是劳务公司的人，用工企业是无权辞退劳动派遣员工的，只有派遣公司可以与劳动者解除劳动合同。若用工企业想解除合同，只能把劳务工退回派遣公司、由派遣公司与劳动者解除劳动合同，解除合同的补偿和赔偿也应由派遣公司承担。也就是用工企业没有资格辞退人力资源外包，企业只把劳务员工退回派遣单位，由派遣公司解除合同。 二、辞退人力资源外包员工的相关规定。 劳务员工与劳务公司签订合同的正式工，发生什么事情，劳务公司应该按照合同内容办事，不得盲目辞退派遣工，派遣员工也是有法律保护的，除非劳务工有以下行为，劳务公司才能解除合同。 1、在试用期间被证明不符合录用条件的。 2、严重违反用人单位的规章制度的。 3、人力资源外包员工严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害的。 4、派遣工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。 5、因本法第二十六条 款 项规定的情形致使劳动合同无效的。 6、人力资源外包被依法追究刑事责任的。 三、派遣单位非法解除合同的后果。 有些派遣单位，用一些小事作借口，人力资源外包员工在没有犯错是情况下辞退员工，是要支付经济补偿金的，根据规定如果是派遣公司与派遣工解除合同，有以上情形时，不能索要经济补偿或赔偿;没有以上情形时;可以索要经济补偿金(每工作满一年补偿一个月工资、满半年不满一年按一年算、不满半年的补偿半个月工资);解除合同没有提前一个月通知的，还应给人力资源外包一个月工资的代通知金;如果是不符合《劳动合同法》的条件解除合同，经济补偿金应给双倍。