东莞人力资源外包，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。人力资源外包的 显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。 简单地讲，劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该从才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。人力资源外包亦称员工租赁，即用人单位根据工作实际需要，向人力资源外包公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，公司通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单送交用人单位，用人单位进行选择并确定。然后用人单位和派遣公司签订劳务租赁协议，派遣公司和被聘用人员签订聘用合同。用人单位与派遣公司的关系是劳务关系；被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。 东莞人力资源外包是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题，是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展很快、问题很多的一种形式。在认清人力资源外包实质的前提下，更重要的是要探讨人力资源外包在吸纳就业方面的潜力有多大。对于象我国这样拥有数量巨大的低素质劳动力资源的发展中国家，人力资源外包等劳务经济比较适应我国的要素禀赋，比较能够充分发挥我国的资源比较优势。特别是在近几年来我国传统的就业岗位不断减少、而劳动力供给不断增加的情况下，发展人力资源外包意义更加重大。

人力资源外包，又称劳动派遣、劳动力租赁，劳动派遣的显着特征就是劳动力的雇用和使用分离。人力资源外包也有叫做人事外包或者人才租赁等。那人力资源外包公司的派遣服务原则有哪些？ １、雇员租赁 人力资源外包的本质是雇员租赁，“派遣”一词并不适用于解释人力资源外包经营活动的法律关系和业务特征。“租赁”一词却能概括人力资源外包所有业务特征，并合理解读人力资源外包复杂的三方法律关系。 租赁与雇佣一样更适用于解释劳动力与工作单位之间的法律关系。 以生产线承包为特征的人力资源外包合作，因为不存在租赁关系而并非人力资源外包，也不适宜签订人力资源外包合同。 ２、同工同酬 现行法律制度规定人力资源外包用工单位，应当实行同工同酬制度，但人社部相关司局负责人确表示，虽然人力资源外包职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但同工同酬不包括福利和社会保险。 同工同酬可以简单地理解为，相同岗位、相同等级的员工，应该执行同等工资待遇标准。但这样就容易被异化为，用工单位应对同工同酬的一种对策。 ３、拒绝垫付 现行法律制度明确了人力资源外包三方法律关系中，用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用。这就是人力资源外包公司不垫付原则的法律基础，也就是说派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和社保费用。 一旦派遣公司不能坚持原则，为用工单位垫付上述费用，也就意味着无形中极大地增加自身的经营风险。 ４、受益归责 《侵权责任法》规定：“派遣员工因执行工作任务造成他人损害的，由接受人力资源外包的用工单位承担侵权责任；人力资源外包单位有过错的，承担相应的补充责任。” “谁用工，谁受益”是一种普通常识，“谁受益，谁担责”则是利益义务对等的基本原则。派遣员工一旦出现工伤事故，工伤保险待遇赔偿不足部分则应由真正用工受益方即用工单位负责承担。