企业竞争力持续提升的动力就是管理创新。一系列的管理创新可以促使企业把自己有限的资源和时间投入到增强企业核心竞争力方面。市场竞争的背后是人力资源的竞争。 人力资源外包的出现让企业专注于本身的核心竞争力，把非核心的部分外包出去。人力资源外包能够 大限度地减轻用工管理事务，让企业规避因劳动、人事方面问题产生的风险与责任，使企业能够集中精力发展生产经营，参与市场竞争。 将非核心业务外包给不同企业，可以降低生产成本、交易成本。因为接受外包企业相互竞争，珍惜得到的机会，自觉履行契约，很容易降低交易成本，增强企业效率。 人力资源外包业务不仅仅是招培管派一体化服务，不仅仅是代发工资、代缴社保、跑跑腿这么简单，还涉及到企业规避无限期劳动关系、规避劳资纠纷、避免同工不同酬等法律风险，而且能够通过合理避税节约用人成本，更有助于精简企业管理体系，使企业组织结构扁平化，提升沟通效率。 从国外到国内，外包非核心事务都是一个趋势，特别是类似于人力资源管理和IT技术这种短时间内可以解决问题的，全球都在逐渐采用外包方式解决。管理应服务于企业战略，人力资源管理组织和职能从基础的招培管派的基础职能，转变为CEO的战略伙伴+员工敬业的代表者+变革推进者+行政管理专家等核心职能是导致企业人力资源外包的形成的根本原因。 传统的国企央企和行政部门(两桶油、四大银行、三大电信运营商、政府机关单位如工商局国税局等)近年来都在逐步加强人力资源外包业务的人数及范围，私企外企老总的接受度更高。这是一个组织机构扁平化发展、提升效率和综合竞争力的趋势。

一、人力资源外包纠纷存在的问题 1、同工同酬难。派遣工呈现出用工短期化的现象，派遣工中的大量农民工以自行辞职的方式放弃了领取经济补偿金以及签订无固定期限合同的利益，这暴露了用工单位实行的“体制内外有别”对人力资源外包市场造成的冲击。被派遣劳动者难以同用工单位劳动者一样享受包括各种保险、绩效奖金以及正常的工资调整等在内的同等待遇，且差距巨大。司法实践中，劳动者举证不足往往成为被法院驳回其同工同酬诉求的主要理由。人力资源外包中同工不同酬的争议，较之其他劳动争议的一个显著特点在于，派遣工因信息不对称状态更为严重而举证能力特别弱小。 2、工伤保险赔付难。人力资源外包单位与用工单位签订人力资源外包协议既无被派遣劳动者参与，又无相关部门监督，易发生以损害被派遣劳动者合法权益换取人力资源外包公司利益的行为。一旦涉及劳动报酬支付、工伤认定、社会保险缴纳等纠纷，用工单位与人力资源外包单位相互推脱，甚至撇开被派遣劳动者进行协商，导致被派遣劳动者维护权益比较困难。尤其是工伤保险责任，劳动者是直接向人力资源外包单位主张还是向用工单位主张，亦或同时向人力资源外包单位与用工单位主张承担连带责任，缺乏统一的操作规范。 3、对于名为人力资源外包、承揽实为人力资源外包的用工形式判断困难。实务中，不当派遣现象大量存在。一方面，用工单位进行逆向派遣，将本应由自己承担的用人责任转嫁到派遣单位头上;另一方面，大量并不具有人力资源外包经营资格的机构以非派遣形式从事派遣业务，如以人力咨询、人事外包、人才市场服务等名称注册的公司，与用工单位形成事实上派遣，规避人力资源外包法律法规。这给法院审查人力资源外包的性质带来了困难。 4、当事人诉讼资格有争议。根据劳动争议调解仲裁法第二十二条的规定，人力资源外包单位和用工单位在劳动仲裁程序中可以作为共同当事人，但在诉讼程序中用工单位是否有当事人诉讼资格，法律没有明确规定。 5、人力资源外包关系的解除方面法律适用有分歧。用工单位退回人力资源外包的条件、人力资源外包单位与人力资源外包解除劳动合同关系的条件以及派遣工解除劳动合同的情形，劳动合同法规定得并不明确，导致审判实践的认定标准不一。