1、劳务合同是指以劳动形式提供给社会的服务民事合同，是当事人各方在平等协商的情况下达成的，就某一项劳务以及劳务成果所达成的协议。一般是独立经济实体的单位之间、公民之间以及它们相互之间产生。 2、劳务合同不属于劳动合同，从法律适用看，劳务合同适用于合同法以及民法通则和其它民事法律所调整，而劳动合同适用于劳动法以及相关行政法规所调整。 注意事项： 1）在当前情况下，对涉外劳务合同中细节的处理可以尽可能的防范、减少和解决这种涉外劳务纠纷的发生。而这种具体的细节处理主要体现在涉外合同的法律文书之中。在实践中涉外劳务合同应特别注意以下十个内容：劳务人员基本情况：性别、出生年月、籍贯、住址、联系电话； 2）雇主的义务和责任，诸如外劳务人员办理有关签证、居留许可等手续，负责劳务人员的管理、提供住宿、膳食的手续等等。有义务保障劳工的安全。鉴于以往的经验，需特别注明不能歧视、侮辱、体罚劳工、克扣工资等内容； 3）劳务人员的义务和责任，诸如遵守所在国家法律法规和企业规章制度、遵守社会公德、不消极怠工、不得私自另行兼职和求职； 4）劳务人员从事的工种和工作实践。从事的工种要注明在什么岗位从事什么工作，如电机房的值班电工或大厦照明的维修电工（因为工种不同工资差别很大），工作时间包括聘用期限，应注明从何时起知何时止。每周工作多少天，每天工作多少小时。一般每周至少有 的休息日。按国际惯例，在节假日，劳务人员应享受所在国家规定的节假日，如所在国国庆、圣诞节等。 5）工资待遇、津贴、补助，工资标准一般应与所在国等岗位上工作的当地工人持平，通常有I市价为基数，按时、按日或按月计算。亦有以工作量为基数，按件计酬。如果是在工作时间以外加班或上夜班，雇主应付加班费或夜班津贴。窝工应有雇主发给劳务人员基本工资。 6）劳动保护、劳工人身保险，工作、疾病或死亡处理规定。由于劳务人员所从事的工作性质的不同，劳动保护有其专业特点，合同应规定雇主必须按所在国有关规定提供符合安全生产的场所和必须发放劳动保护费用或物品。如安全帽、手套、滤光墨镜等。在所在国工作期间，如果发生疾病或工伤，雇主都应提供必要的医疗和购买必要的药物。雇主应给劳务人员购买人生意外保险，使劳如人员在受到意外伤害时能得到及时合理的赔偿，保险费由雇主负担。 7）外劳人员休假的安排。一般合同期在一年以上者，可享受一定的探亲假期，在假期内，雇主只付工资不付津贴。 8）对各种原因导致中断合同的处理方法。根据中国涉外经济合同法第17条规定，当事人一方必须有不能履行劳务合同的确切证据时才能中止合同，且必须提前1个月通知劳务人员,否则赔偿劳务人员1个月工资,中断合同的处理办法应在劳务合同中列明，如雇主原因应补偿劳务人员不少于三个月的工资和负担劳务人员的回国机票等。违约赔偿。违约的表现形式是多种多样的，一般可分为三类，一类是雇主违约；一类是劳工违约；三是双方当事人都违约。违约都将给对方的利益造成损害，在实践中，大多数都是雇主违约，如不按规定的工种安排劳工工作，随意更换工作岗位，不按规定罚加班费用，污辱劳工人格导致合同无法履行，因此在合同中应注明违约的救济办法和赔偿的方式，一般都是以金钱支付的方式补偿对方因此而造成的损失。 9）纠纷的解决，在合同中要注明在劳务纠纷发生后应采取何种方式解决纠纷，如约定某一具体的仲裁机构仲裁或诉讼和适用的法律。 10）另外，如果涉外劳务合同发生争议，因为涉及劳务合同具有涉外因素，因而并不一定处理就一定要以外国法律为准据法或一定要适用中国法律。可以在实践中遵循：自行协商选择适用法律，如适用外国法律违反中国法律的基本原则和社会公共利益的则不能适用，而应适用中国法律，如协商一致，则应把合同纠纷解决适用法律的条款名师在合同中；适用与合同有 密切联系的法律，一般情况下，涉外劳务合同适用实施合同地的法律。

正规劳务派遣就是通过派遣机构和被派遣人员之间订立合同，派遣机构也要和要用派遣人员的企业订立相应的协议，这样通过正规劳务派遣机构将劳务人员派遣到用工企业。正规劳务派遣又叫做人才租赁、劳动力租赁、人才派遣等等，是一种向外输送劳动力的形式。正规劳务派遣设计三方面的劳动关系，即，用工企业、劳务派遣机构和被派遣的劳动力。被派遣人员在用工单位获得的工资福利并不是直接由被派遣人员自己获得，而是由用工单位将工资支付给派遣机构，再由派遣机构将工资支付给被派遣的员工。在我国被派遣人员大多数是属于一些急切需要获得工作却又缺乏技能的劳动力，这些员工在社会生活状态中属于弱势群体，在企业中叶属于边缘型劳动者。许多注册时间早的正规劳务派遣公司都喜欢采用“人力资源服务”的字样，这样能够使得该公司显得更加正规、服务范围广泛以及更加先进。 正规劳务派遣在中国的发展轨迹 我国正规劳务派遣做早是在20世纪70年代末产生的，到目前为止经历了三个发展阶段的浪潮，在这一过程中经过国家政策扶持，经济发展的推动，正规劳务派遣现已逐渐形成具有中国特色的人力资源发展道路。 （一） 阶段的浪潮 在70 年代末，随着改革开发的发展，我国经济路线开始不断的调整自己相应的政策，在那一时期西方国家已开始纷纷办起来企业、设立了公司，中国人 力资源丰富，中国的劳动力在那时就已经被西方国家雇佣了。结合当时的国情和政策，我国政府出台了关于外事单位聘用中国劳动人员的相关规定。也是在70年代末，正规劳务派遣行业获得了诞生。这一波浪潮的首要标志就是正规劳务派遣行业的诞生，以及占绝大多数都是以国营的形式进行，可以说国营的方式在当时的人力资源市场中成为主流。 （二）第二阶段的浪潮 就在上世纪90年代中后期，随着改革开放的发展，我国社会主义市场经济进入了一个新的阶段，经历着计划经济向市场经济的转变，通过进行国有企业的改造，形成了许多下岗待业的人员，为实现下岗直勾勾再就业，需要从下岗职工的福利待遇问题进行解决，这样才能更好的保证社会正常秩序的发展。因此，进行正规劳务派遣就成为解决再就业的重要途径之一，对于许多国有企业来说，沉重的社会福利会成为其发展的包袱，然而，在下岗待业人员看来，这些福利待业就成为其生存的必要条件。在这样的社会状况下，许多国有企业纷纷采取了设立派遣公司的方式，通过劳务派遣使劳动者获得工作，并在派遣过程中并不切断与员工的劳动关系，在医疗保障和养老保障方面仍然保留。正是在这一时期，劳务派遣实现了大幅度的发展变化。这样做，既是下岗待业人员获得了工作，还保持着与员工的劳务关系，一定程度上也保障了员工的权利，尤其是对于社会的发展稳定发挥了有效的作用，推进了国有企业的改革。这一阶段形成的劳务派遣公司大部分都是由政府引导实现的，在人力资源企业中起到了很大的作用。 （三）第三阶段的浪潮 第三阶段的浪潮是在2007年新的《劳动合同法》的颁布基础上形成的。在《劳动合同法》中 对劳务派遣进行立法，对劳务派遣公司进行规定，也对被派遣人员进行规定，并对劳动人员的福利待遇进行规定， 主要的是在07年的《劳动合同法》中将劳务派遣的称谓以法律的形式进行了规定，可以说这是自上世纪70年代末以来劳务派遣在法律上获得的约束，算是对劳务派遣进行规范实现的 步。尽管没有单独形成法律，也没有对被派遣人员派遣时间进行规定，但是，从整体上来说还是对被派遣人员的权益进行了相应的保障，并强调签订合同的期限以及必须在双方共同同意的基础上鉴定连续用工合同，并订立无固定期限的劳动合同。通过新《劳动合同法》的规定，许多机构或是企业出于终身合同的顾忌， 他们纷纷进行大规模的裁员或是调整，将一些边缘工作人员或是正式合同工变为劳务派遣人员。就在新《劳动合同法》实施的一年时间里，劳务派遣人员增长几乎超过了50%，这可以说是我国劳务派遣行业发展的第三阶段的浪潮