现行法律制度规定劳务派遣用工单位，应当实行同工同酬制度，但人社部相关司局负责人确表示，虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但同工同酬不包括福利和社会保险。同工同酬可以简单地理解为，相同岗位、相同等级的员工，应该执行同等工资待遇标准。但这样就容易被异化为，用工单位应对同工同酬的一种对策。 详细说说什么是劳务工待遇福利实现同工同酬的相关规定： 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。被派遣劳动者与用工单位的劳动者享有同工同酬权利。 目前人才派遣领域中对劳务派遣工进行身份歧视的问题比较突出，集中体现为劳动派遣工与正式工之间虽从事相同的工作但工资待遇有些相差。什么是同工同酬?有些规模较大的还比较重视保障派遣工的同工同酬权利，为此不仅挑选正规的派遣单位，而且要求派遣单位对劳动派遣工履行有关工资待遇的告知义务，并对同工同酬等情况进行定期检查。有的企业中劳务派遣工与正式工的基本工资相差30%至40%，但绩效工资是基本相同的。 当然有些小公司，或者不正规的企业，黑心老板多的是，在缴纳社会保险方面，劳务派遣工与正式工有差别，社会保险是按照公司上年度平均工资的标准缴纳的，而派遣工的社会保险是按照当地 标准来缴纳的。一些国有企业强调国家对工资总额的控制，加上历史包袱比较重，难以一下子做到同工同酬。有的用工单位是将劳务派遣工的工资待遇和派遣单位的管理费一并交给派遣单位，再由人才派遣单位根据其自己的薪酬制度确定派遣工的工资待遇，因此对于用工单位而言，要做到劳务派遣工与正式工的同工同酬的还是需要时间和规范国家制度来慢慢调整的，必竟这是一个历史遗留问题，不是一朝一夕能做到的。现在，还是有很多正规企业或者较大的私营企业都是按照国家同工同酬的。但，也不排除了一些小型企业同工不同酬的现象。起码，现在国家提出劳工派遣必须同工同酬，这也算是一个天大的好消息!劳动合同法必须规定同工同酬，这不仅是一个法律问题，也是一个政治问题。因此，本法规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位其他劳动者的，参照用人单位所在直辖市、设区的市人民政府公布的职工平均工资确定劳动报酬。劳务派遣同工同酬，全民达到实行改革，指日可待!

伴随着这种劳务流动，根据各种企业对人才的多种需要，劳务资源组织和配置的公司——正规劳务派遣公司也应运而生了。在日本，年轻人更乐于接受劳务派遣制这种用人模式，这些年轻人不但受到了更 的专业职业教育，而且择业观念上也发生了很大的变化，他们不像在工业经济时期老一辈人那样希望在一个名牌大企业中做终身雇员，而是愿意寻求一个既能发挥自己的专业特长，又能在自己喜欢的时间、场所获得自己满意收入的相对自由的职业。 正规劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。九十年代以来，随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，它们会根据劳动力市场的供求情况趋利避害，自发地决定用工、就业形式和经营形式，这是劳务派遣产生、发展的根本前提。 大企业用工制度改革是正规劳务派遣型工作安排产生的主要原因长期以来，我国体制内积存了大量的低效率和无效率劳动力。随着企业用工制度朝着市场化方向改革，企业开始控制人员数量增长，并精简人员，正规劳务派遣成为企业避免直接冲击社会、进行正常裁员和非正常裁员的重要渠道。 劳动力市场机制作用的不断增强是正规劳务派遣型就业产生的主要原因随着职业介绍机构和职业介绍事业的发展，逐步产生了劳务派遣的机构和功能。一部分下岗、失业人员和农村转移劳动力由于自身就业能力比较弱，难以自谋职业、自主就业，于是，有关部门将他们组织起来，通过劳务派遣实现就业。另外，也有一些就业能力比较强的劳动者，不满足于固定在一个正式单位中，采取了劳务派遣就业形式，以丰富自己的阅历，增加自己的收入。另外，随着大中专学生就业变得越来越困难，很多毕业生也通过正规劳务派遣来积累工作经验，为将来就业打基础。