劳务派遣纠纷存在的问题与解决思路

一、劳务派遣纠纷存在的问题 1、同工同酬难。派遣工呈现出用工短期化的现象，派遣工中的大量农民工以自行辞职的方式放弃了领取经济补偿金以及签订无固定期限合同的利益，这暴露了用工单位实行的“体制内外有别”对劳务派遣市场造成的冲击。被派遣劳动者难以同用工单位劳动者一样享受包括各种保险、绩效奖金以及正常的工资调整等在内的同等待遇，且差距巨大。司法实践中，劳动者举证不足往往成为被法院驳回其同工同酬诉求的主要理由。劳务派遣中同工不同酬的争议，较之其他劳动争议的一个显著特点在于，派遣工因信息不对称状态更为严重而举证能力特别弱小。 2、工伤保险赔付难。劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议既无被派遣劳动者参与，又无相关部门监督，易发生以损害被派遣劳动者合法权益换取劳务派遣公司利益的行为。一旦涉及劳动报酬支付、工伤认定、社会保险缴纳等纠纷，用工单位与劳务派遣单位相互推脱，甚至撇开被派遣劳动者进行协商，导致被派遣劳动者维护权益比较困难。尤其是工伤保险责任，劳动者是直接向劳务派遣单位主张还是向用工单位主张，亦或同时向劳务派遣单位与用工单位主张承担连带责任，缺乏统一的操作规范。 3、对于名为劳务外包、承揽实为劳务派遣的用工形式判断困难。实务中，不当派遣现象大量存在。一方面，用工单位进行逆向派遣，将本应由自己承担的用人责任转嫁到派遣单位头上;另一方面，大量并不具有劳务派遣经营资格的机构以非派遣形式从事派遣业务，如以人力咨询、人事外包、人才市场服务等名称注册的公司，与用工单位形成事实上派遣，规避劳务派遣法律法规。这给法院审查劳务派遣的性质带来了困难。 4、当事人诉讼资格有争议。根据劳动争议调解仲裁法第二十二条的规定，劳务派遣单位和用工单位在劳动仲裁程序中可以作为共同当事人，但在诉讼程序中用工单位是否有当事人诉讼资格，法律没有明确规定。 5、劳务派遣关系的解除方面法律适用有分歧。用工单位退回劳务派遣工的条件、劳务派遣单位与劳务派遣工解除劳动合同关系的条件以及派遣工解除劳动合同的情形，劳动合同法规定得并不明确，导致审判实践的认定标准不一。

劳务派遣和灵活用工有什么不同？

灵活用工实际上指的是非全日制用工，而劳务派遣是全日制用工的一种方式，两者的不同点有十处之多： （一）全日制用工必须签订书面劳动合同。像劳务派遣劳动合同还比较特殊，必须和劳务派遣公司签订两年以上。非全日制用工，实际上可以口头约定劳动合同，不需要那么麻烦。 （二）全日制用工的劳动者可以约定试用期，必须遵循试用期的有关规定；而非全日制用工的劳动者不能约定试用期。 （三）不管是劳务派遣职工还是正常企业职工，都必须要缴纳五险一金；非全日制用工用人单位只需要缴纳工伤保险即可，用人单位可以节省大量的五险一金成本。 （四）全日制用工不得建立双重或者多重劳动关系；非全日制用工可以建立多重劳动关系的。 （五）全日制用工的工时制度是8小时工作制，一周不得超过40小时。另外，还有综合计算公式制和不定时工作制。非全日制用工的劳动者每天工作时间不超过4小时，一周工作时间不超过24小时。 （六）全日制用工使用的 工资标准是月工资标准；非全日制用工只能使用小时 工资标准。由于非全日制用工不需要用人单位缴纳五险一金以及没有一些其他的待遇。所以，小时 工资标准比折算的月工资标准要高一些。 （七）全日制用工的劳动者是按月发放工资待遇，一般在提供劳动之后的次月发放。非全职用工的劳动者，工资结算周期一般不能超过15天。 （八）全日制用工的劳动者解除劳动关系，必须遵循劳动合同法实施条例中的14项情形，按照法定的程序解除。非全日制用工的劳动者，可以随时解除，口头解除。 （九）解除劳动关系之后，全日制用工的劳动者如果符合条件，可以得到经济补偿金或者赔偿金待遇，缴纳了失业保险可以享受失业金待遇。非全日制用工的劳动者往往没有经济补偿金或者赔偿金。 不过，非全日制用工的劳动者用人单位也可以给他们缴纳五险一金，如果符合条件也可以享受失业金的。 （十）全日制用工的劳动者，在8小时以外延长工作时间、 安排工作不予调休、法定节假日工作，都应当支付加班费。如果连续工作满12个月以上，还应当享受带薪年休假待遇。非全日制用工的劳动者，上述待遇都不能享受。即使延长工作时间，也是按照标准小时工资结算的。 实际上灵活用工是很多国际公司的 喜欢的方式，比如谷歌、微软、苹果等高科巨头。根据《纽约时报》的展示的一份文件显示，截至2019年3月份，谷歌的非正式员工数量已超出全职员工。谷歌正式员工只有10.2万名，而非正式员工则是12.1万人。通过非正式员工的努力争取，2019年5月谷歌宣称将要求第三方服务商为非正式员工提供全部福利，包括全面的医保、带薪产假以及15美元 时薪。