劳务派遣连带责任的弊端有哪些？

劳务派遣连带责任其内部权责分配本着契约自由的原则，由连带责任双方主体协商制定；其外部的权责分配则体现了国家强制力对私法关系的干预，这种干预仅针对派遣单位与用工单位的外部行为进行规制，其双方不可按平等协商、意思自治的方式约定其二者对第三方的责任。因此，派遣单位与用工单位对被派遣劳动者的连带责任请求权实现完结后，应按照劳务派遣协议约定来划分对内的责任承担；没有约定此项内容的连带责任双方，应按照其真实履行的义务确定各自的责任承担。在劳务派遣连带责任中，用工单位与派遣单位承担的连带责任须同时具备两个要件： ，劳务派遣单位有违反《劳动合同法》相关规定的行为。只有劳务派遣单位违反法定义务，用工单位才应承担连带责任。第二，被派遣劳动者的损害与派遣单位之间有直接的因果联系。被派遣劳动者遭受的损害，是指对派遣单位对派遣劳动者在财产或人身方面造成的不法侵害。可见，这种连带责任是一种未区分雇主责任限度的法律规制。 对派遣单位与用工单位双方不区分雇主责任，进而混淆其应当承担的劳务派遣法律义务，这样的规定显失公平。大陆法系所称雇主责任是指受雇者因职业行为而造成他人损害的，雇主应当承担的赔偿责任。我国现行法律中仅有两处对“雇主责任”做出了明文规定，这种责任在我国劳动法律体系中并未做出立法上的完善。 然而，从目前民事立法、劳动立法的主要情况看，特别是从己经公布的《民法典草案》来看，雇主责任的设定仍然仅以传统的雇佣劳动关系为基础，而近年来在我国迅速发展的新型用工形式——劳务派遣引出的雇主责任划分难题并没有引起学者以及立法者足够的重视。 劳务派遣用工方式的整体是一种分层运行的劳动法律关系。派遣单位、用工单位与被派遣劳动者都存在基于劳动的相连关系，这种用工形式的非典型性就体现在“功能衔接”和“责任衔接”上。“功能衔接”是指两个合同关系一个以“雇佣”为其功能，另一个以“使用”为其功能，两个合同关系的配合，完成相当于一个标准劳动合同关系的内容。 “责任衔接”是指，在追究雇佣责任时，由于某些主体缺乏独立承担责任的资格，法律上要求一个具备资格的主体承担连带责任。 这两种衔接决定了派遣单位与用人单位权利义务通过基准法进行配置。派遣单位对被派遣劳动者承担的是一种与人身权关联紧密的非劳动性义务，包括依法聘用劳动者、订立派遣协议、告知派遣协议内容等，因此可称其为被派遣劳动者形式上的雇主。用工单位对被派遣劳动者承担的是一种与财产权关系紧密的劳动性义务，包括提供劳动条件、支付加班费及福利待遇、保证派遣劳动者同工同酬权利等，因此可称之为被派遣劳动者实质上的雇主。派遣单位与用工单位二者为平等的民事关系主体，对他方违反法律规定，侵害了不在其承担义务下的劳动者权益难以掌控。用工单位因派遣单位对被派遣劳动者造成的损害承担的连带责任，是一种法定义务的加重，在用工单位不存在与派遣单位恶意串通、或者其本身不存在过失的前提下，是显失公平的。 履行了法定义务的雇主连带承担不履行法定义务的雇主责任和风险，必然会挫伤无过错雇主履行法定义务的积极性；有过错方也会因为无过错方必须连带承担责任而更加无视于履行自己的法定义务。 现行劳务派遣连带责任应当在法律规定中细化不同情况下（派遣单位履行责任瑕疵、用工单位履行责任瑕疵、共同侵权责任致他人损害）派遣单位与用工单位各自的责任以及责任分担方式。

对于事业单位而言采用劳务派遣的方式有什么好处

我国目前大部分事业单位和政府内部编制紧张，所需要的人手也越来越多，因为此使用劳务派遣使得政府及事业单位的用工突破编制的限制，同时不占用自己的正式员工编制招聘工作简单而省事。那么，对于事业单位而言采用劳务派遣的方式有什么好处呢？ 1.突破人事编制限额，建立灵活用人机制 随着事业单位的发展变化，对工作人员的需求也日益增加，但由于事业单位受到国家编制的刚性限制，加上目前进后难出的体制，致使用人单位严把进口关，所以在很长一段时间内，具有传统事业单位计划属性的编制控制与实际用工需求的矛盾将依然存在。实行劳务派遣制度有助于事业单位用人进出灵活，在编制缺乏，人手紧缺的情况下，事业单位考虑到用人的成本及用人的灵活性，将一部分非核心的工作采用劳务用工的形式满足工作岗位的需求。事业单位通过支付管理费，降低了制度摩擦的成本，有助于实现劳动关系的弹性化管理。用人单位既可以适合时宜地雇佣一些有活力、有知识的各类型人才，又避免了正式录用后“难进难出”的尴尬局面，节约了用工招聘的时间和费用，降低了高薪养才的成本。事业单位以市场价格制定工资标准，并通过结合岗位效益，可以自主调整固定工资和浮动工资的比例，适时地调整工资水平。因此，事业单位采用劳务派遣方式的支出成本比使用正式在编员工大大降低，而且工资调整更加灵活。 2.增强管理综合效益，减少事务工作 劳务派遣的招募招聘、合同签订、人事档案管理、工资发放、劳动纠纷等人力资源管理事务性工作，都由劳务派遣公司负责完成。在实际操作中，通过劳务派遣的雇佣方式，事业单位只需要将自己的需求委托给劳务派遣公司，根据事业单位需求进行招聘、选拔和录用各类型的员工，事业单位不需要动用大量的人力、物力去寻求合适的人才。当相关人员被录用后，原本需要事业单位的人力资源管理部门进行管理的相关工作，如健康体检、合同的签订和管理、教育培训、工资福利、档案管理、计划生育管理、社会保险办理、劳动关系管理等方面，都可通过外包的方式交给劳务派遣公司去做。而这些涉及到劳务派遣人员的工资福利保险等事务工作让劳务派遣司去做，他们不仅做得更专业，而且由于劳务工与事业单位的关系是劳务派遣关系而非劳动关系，事业单位不需要为如何缴纳社保而费神。劳务合同也远比劳动合同的管理简单得多，涉及与员工之间的争议和诉讼也可能会少一些。事业单位通过劳务派遣方式有助于人力资源部门从繁琐的事务性工作解放出来，减少了行政性、事务性和非经常性人力资源管理成本，节约了许多机会成本，减轻了人力资源管理负担，可以有更多精力专注于单位的核心性、战略性的管理工作，提高人力资源管理效益。 3.降低劳动人事风险，获得专业高效服务 劳务派遣公司属于专门从事人力资源管理的专业机构，拥有广泛的人才资源网络。劳务派遣的出现，为事业单位改革提供了全新的人力资源服务方式，通过较为专业、高效、优质的服务，能有效地降低事业单位人力成本，化解用人风险。由于事业单位与被派遣人员是一种有偿使用关系，没有劳动关系，劳动、人事纠纷主要由派遣单位处理，事业单位只需予以协助，这样事业单位将招聘、培训和裁员等部分管理职能让渡给派遣机构，就免除了处理纠纷的麻烦，甚至也可避免可能产生的法律风险，而且被派遣劳务工对事业单位考核的不同意见，也可以通过劳务派遣公司统一协调处理。一方面有利于保障、维护事业单位的良好社会信誉，也使广大编外人员的劳动权益得到了保障;另一方面可帮助事业单位优化人才结构，规避大量投资于人才所带来的不确定风险，节省管理精力，专心于公共管理和社会服务事业。