企业在选择人力资源外包服务的时候，除了看公司是否可靠以外， 重要的是了解人力资源外包服务收费的情况。那么人力资源外包服务收费主要看哪些方面呢？ 一、各个地区的收费不同。 一线城市与三线城市的消费水平是不同至简单的是，的消费与的消费水平就不一样，人力资源外包收费也会有所差异。一般来讲很多时候消费水高的地区，那么它的人事流程外包业务的费用要贵一些，但是服务项目会更加好。 二、外包需求不同收费也不同。 企业的需求外包业务不同，提供的服务不同收费也不一样，比如：A企业只是外包员工社保，B企业是将整个企业人力资源外包流程出去。所以A企业与B企业的需求是不同的，所以两者的收费也是不一样的。 三、合作项目不同，收费不同。 其实在人事外包收费这方面也会受合作项目的影响，简单来说，如果企业需要的人力外包服务相对较多，那么外包公司为了获取企业更大的好感，会提供相对优惠的人力资源外包收费，这方面也是一种促销手段。生活中也有很多的人事外包机构采用这样的方式。

企业对劳务派遣员工的招聘，其实是通过劳务派遣单位来执行的，企业首先向派遣单位提出人员需求，包括岗位名称、人员数量和人员应具备的个人素质和业务技能等内容。劳务派遣单位根据企业需求通过自己的人才库或及时招聘相关人员，按时将有关人员提供给企业。 企业在向劳务派遣单位提出招聘派遣员工计划的时候，必须依照《劳动合同法》的有关规定和劳务派遣单位理顺企业同派遣员工、劳务派遣单位的关系问题。这是企业以后对派遣员工进行培训、考核、薪酬管理、解除合同等一系列工作的基础。这一内容要在企业与派遣公司以及劳务派遣员工的有关合同和协议中体现出来。 企业对这些人员的招聘工作，就是对他们进行必要的面试和业务素质测试，看是否符合自己企业的要求。通过面试和业务素质测试后，若符合企业所需标准，则按规定和派遣企业签订相关的合同和协议，若不符合企业用人标准，则退回派遣企业，让派遣企业及时选送符合条件的人员供企业使用。 企业招聘劳务派遣员工比起传统的招聘方式，可以说是省钱省时省力，一切的招聘繁杂事务都由派遣公司来完成，自己只需要对派遣过来的人员进行面试和相关测试即可。但是事情并不是这么简单，企业人力资源管理者绝不能因为是在招聘短时间使用的派遣人员而掉以轻心，反而应该更加认真对待这项工作，因为他们同样在为企业服务，而且是企业人事管理中的特殊人群。 为了让企业吸纳更多 的员工，在劳务派遣员工的招聘面试和测试中要遵循以下几个方面去设计提问和试题： 1、个人仪容；2、人生观、社会观、职业观；3、职业设计；4、人格成熟程度(心理健康与成熟等)；5、个人涵养；6、求职个人相关动机；7、有关规定工作经验；8、相关的专业知识；9、语言表达能力；10、思维逻辑性；11、应变能力；12、社交能力；13、自我认识能力；14、个人支配能力；15、协调沟通能力；16、责任心、时间观与纪律观；17、分析与判断能力；18、应变能力；19、个人决策能力。 关于劳务派遣人员的试用期，应该在以上面试和测试的情况而定，不能一概而论，若都是一个月或者都是三个月，那样是不客观的，也是不合理的。要根据国家有关规定和员工的业务能力、工作经验等情况来确定。关于试用期的确定要事先和派遣单位商量好，并将有关内容写进有关合同和协议中。 关于劳务派遣员工的岗位培训，也就是为在本单位上岗的被派遣员工提供其工作岗位所必需的职业技能培训。企业人力资源管理者首先要明确：职业技能培训是提高员工素质、单位生产力和效益以及国家竞争力的重要因素。根据有关职业技能培训的规定，用人单位应当为本单位员工进行职业技能培训。由于被派遣员工的工作岗位实际上是在用工单位，而非劳务派遣单位，所以，对被派遣员工进行职业技能培训的义务应当是由用工单位履行。 劳务派遣员工必要的劳动技能培训是必不可少的。虽然说从派遣单位选送过来的人员大都有相关的工作技能和工作经验，但是由于劳务派遣人员对本企业的实际情况不熟悉，尤其是工作流程、劳动环境以及基本的工作技能等方面缺乏了解。因此对新进劳务派遣人员的相关培训是必须的。 在入职培训中，我们要注重把企业的价值观和文化精神通过培训，逐步转化为劳务派遣员工的自觉行动。制度管理本身有局限，是死东西，而价值观一旦被接受，化为派遣员工的自觉行动，比单纯的制度管理更有效。培训就是实现这一目标的有效途径。 除了入职培训以外，企业若有与劳务派遣员工相同工种或岗位的有关培训，也应让派遣员工积极参加，提高其相应的理论水平和业务能力。培训是企业给员工 的福利。在这个方面，企业人力资源管理者要像执行同工同酬一样，给劳务派遣员工同样的培训机会，而且还要根据岗位情况制定相应的培训计划，让劳务派遣员工更好地参加培训，更好地为企业服务。