人人都希望自己有个好的工作，有个正式稳定的收入，但是往往不尽人意，人力资源外包就是其中的一种，对于人力资源外包公司来说，到底能不能成为今后用工的主要方式呢带着疑问，科达人力资源外包公司小编专门咨询了专业的业内人士，业内人士说出了这样的解释和答案，给大家分享一下! 首先，人力资源外包制符合《劳动合同法》相关规定的结论，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系，越来越多的企业、机关事业单位、政法机关都选择用人力资源外包员工。 其次，人力资源外包具有临时性，劳工与外包公司存在劳动争议的，用人单位和外包公司都应当成为被告，用人单位 不会因为把劳工由派遣转成外包就能够逃避掉所有责任，人力资源外包用工基本上社保齐全并且缴纳及时，工资方面除了少一些以外基本上不存在拖欠行为，人力资源外包制的工资如大多数情况下比当地 工资标准高一些。 ，从中国社会文明发展进程来看，用人力资源外包制来替代“临时工”是一种巨大的进步，有些行业和部门已经在探索给予部分 人力资源外包制人员正式单位职工身份的途径。

人力资源外包又称人才派遣、人才租赁、人力资源外包、劳动力租赁，是指由人力资源外包公司与派遣劳工订立劳动合同，由要派人力资源外包公司（实际用工公司）向派遣工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于人力资源外包公司与派遣工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣工与要派人力资源外包公司（实际用工公司）之间。 注意，并不是所有的岗位都可以进行人力资源外包。 《劳动合同法》第66条明确规定：“劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。人力资源外包用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。” 1、临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位； 2、辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位； 3、替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。