人力资源部应该做什么，似乎人人都清楚，个个都明白。可是，深入企业一细查，却发现问题并非如此简单。不知道人力资源部门应该做什么？具有哪些基本职能的人大有人在。在我的印象中，似乎是人都知道人力资源管理"六大模块"，但互相之间如何衔接配合？如何管理？如何实施？却并不是人人都清楚明白。很多企业的人力资源管理是为做人力资源管理而做人力资源，流于形式，装模作样，还有许多企业的人力资源管理工作全部外包，如招聘新员工、培训新老员工，绩效管理制度设计、发工资等等那么还要人力资源部门干什么？人力资源部门如果不具备以下五项核心力，真的，还是将部门撤掉好了。 项：获取力 人力资源部门要能够根据企业不同阶段的发展所需，做好企业组织架构设计、岗位工作分析，人力资源需求预测，有针对性提出人力资源招聘、测评、面试、录用方案和制度，帮助企业适时找到合适的人才和新员工，以确保企业经营之需。如果作为人力资源部经常招不到人，招不到合适的人，新人来了又走，走了又招，如走马灯似的，那么人力资源部的工作是不称职的，劳民伤财，浪费成本。 第二项：整合力 人力资源部门必须具有强大的整合能力。通过企业文化的宣传，核心价值观的贯彻，企业管理制度的设计，人际的有效沟通，矛盾的协调化解，来使企业的高层、中层、基层形成合力，保持统一的理念、统一的目标、统一的行为，形成团队凝聚力和向心力。发挥整体协同优势，提高企业核心竞争力。如果人力资源部门欠缺整合力，则失去了一半的价值，在老板的眼里，将视HR为可有可无。 第三项：稳定力 人力资源部的功能就是要通过设计合适的绩效管理制度、薪酬福利制度和员工关系管理制度等有效实施，来保持员工的工作积极性、主动性和创造力。并且要在工作中维护员工的权益，遵守国家劳动法律法规，为员工营造安全、健康、舒适的工作环境，以稳定员工队伍，增强员工的满意度和使命感、自豪感。因此，一个企业员工队伍不稳定，有百分之五十的原因，是人力资源部门不会设计实施有针对性的激励和管理制度，不会运用有效方法和技巧说服老板有效实施。 第四项：评估力 企业员工 怕的是公司不能够给予恰如其分的评价。员工的人品、态度、能力、劳动成果、工作绩效都希望企业和领导能给予正确评价，所以在实施奖惩、任用晋升、管理决策时能做到正确有依据。因此，人力资源部门如果在员工评价方面不能有所作为，则人力资源部门的工作满意度便大打折扣，也失去了在员工心目中的公信力和形象。 第五项：教导力 人力资源部门是企业能力提升的发动机。通过设计良好的培训制度，职业生涯规划管理制度，对人才提供可持续发展的能力培训和职业发展路径引导是人力资源部的重要责任。员工的职业发展、能力提升、价值贡献都来源于对员工有针对性的规划、教导和培育。如果人力资源部门做不好员工培训和职业生涯规划，那么该部门真的是失去存在价值了。

俗话说的好国有国法家有家规，那么相信在上班时的公司里面也有着一种规则吧，简称为公司的制度，现在会有不少的企业使用外包工的方式，但外包用工过程中会出现一些触犯规章制度的情况，那面大家就想知道公司有权利对外包工进行罚款吗? 事实上，公司能对员工处以罚款吗?良好的企业员工,存在两个观点。罚款是使用者使用者自主权的表现属于用人单位的适当管理手段，在规章制度有明确规定的情况下，单位有系统地对其雇员处以罚款，而不是滥用罚款。因此，单位有权罚款。 条例第十六条规定：对劳动者的罚款数额由企业决定，一般不超过自己月标准工资的20%，但该规定于2008年被废止，此后，用人单位直接对劳动者进行经济处罚，丧失了法律依据。因此用人单位的经济处罚没有法律依据。 社会保障应当责令限期改正;逾期不改正的，按每人罚款数额或扣减工资数额的标准，处以2000-5000元罚款。因此，虽然全国没有明确的法律规定单位无权对劳动者处以经济罚款，很明显，雇主没有权利对工人处以经济罚款。别的地区也要按照地区法律规定进行判别。 罚款属于行政处罚行为，应由行政机关行使。从性质上分析，罚款是剥夺公民财产权的一种行为，在本质上属于行政处罚行为。根据“行政处罚法”等有关行政法规的规定，只有相应职权的行政机关才能行使行政处罚权，显然用人单位不属于该行政机关。因此，不能行使行政机关享有的行政处罚权。