人力资源外包员工遇到哪些情况能得到赔偿

当前环境下，越来越多的公司、企业通过人力资源外包的方式，招录员工或使用劳动力，目的不仅是为了减少开支，更是为了减少风险。然而对于被派遣的劳动者来说，常常遇到不公正的待遇，处于弱势地位。在平时的工作中，经常会遇到因人力资源外包用工发生的纠纷，那么人力资源外包员工遇到哪些情况能得到赔偿呢？ 人力资源外包应维护自己合法权益 人力资源外包已经是一种很常见的用工方式，进行人力资源外包的时候，要签订相应的协议，确保被派遣职工的合法利益，在人力资源外包合同中，劳动者权益受到侵害时，用人单位与实际用工单位之间签订的人力资源外包合同的约定也很关键，双方要根据合同约定来承担相应责任。 人力资源外包得到赔偿的几种情况 人力资源外包公司或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的，人力资源外包员工可以获取一定的经济补偿，具体金额是根据相关规定来赔偿。 1.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2.用人单位未及时足额支付劳动报酬的； 3.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5.因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使被派遣劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的； 6.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 人力资源外包单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。

人力资源外包机构和用工单位共同承担雇主义务理论

以人力资源外包三方关系中不仅存在一重劳动关系，实际用人单位也要对受派员工承担雇主责任的“共同雇主”规则，以美国学者为代表的双重劳动关系说。该学说认为在人力资源外包关系中，人力资源外包机构与实际用人单位是派遣员工的共同雇主，不仅在人力资源外包结果与派遣员工之间，在实际用人单位与派遣员工之间都存在劳动关系。 由于派遣员工受人力资源外包机构直接雇用，人力资源外包机构要对派遣员工承担雇主责任，即应当对派遣员工承担所有劳动法上的义务。至于直接使用派遣员工的用人单位，由于美国法有共同雇主的概念，因此，实际用人单位有时也要对派遣员工承担雇主责任。 美国全国劳动关系委员会认定“共同雇主”的依据是“控制权标准”，主要着眼于实际用人单位与派遣机构对派遣员工的工作是否具有“充分的控制”，而充分的控制是指是否实质地硬性人力资源外包的雇佣关系，如雇用、解聘、惩戒、监督与指挥等。美国法院在认定是否构成共同雇主时，有时采取与全国劳动关系委员会不同的热点标准，即“共同控制准则”与“结合准则”。 共同控制准则着眼于实际用人单位与人力资源外包机构对受派员工的工作条件或劳动关系的共同控制；结合准则作为共同控制标准的补充，主要考量的是实际用人单位与人力资源外包机构是否存在一定程度的结合关系。 双重劳动关系说较好的解决了人力资源外包关系中三方之间的关系，但该学说是建立在判例的基础上发展起来的，没有建立以契约关系为基础的人力资源外包制度，而是从落实责任承担的角度出发，通过法院判例救济派遣员工的权利，这种救济途径也对没有建立共同雇主概念的成文法国家的法律制度借鉴带来一定的障碍。 用工单位承担雇主义务的理论 在理论界当中也有认为雇主义务应当由要派单位承担的， 代表性的是产生于英国的默示雇佣合同说。由于在英国，并没有雇佣合同的这种概念，在一些司法实践当中， 终的判决结果都是取决于相关因素的综合影响，而不是哪一种因素能起到关键的作用，因此默示雇佣合同主要来源于对英国一些判例的总结。 这种理论是英国根据自身人力资源外包发展的客观情况所作出的灵活性的对策，英国通过判例实行的默示雇佣合同，有效的防止了派遣机构、要派机构通过签订契约的方式，损害派遣员工的权益，有助于人力资源外包行业的健康发展。