1、根据自身企业的发展情况进行决策，不要被大环境所影响。其实现实生活中一个企业在进行决策是往往会受到外界是很容易受到大环境的影响，就常见的就是“跟风”现象。 2、明确自己的劳动人事外包的项目。企业在进行“劳动人事外包”时，必须对这个合作过程有一个大概的了解，特别是关于企业的核心职能这方面， 由企业本身掌握。如果只是企业的非核心项目，可以适当通过劳动人事外包进行分配，这样也可以帮助企业减少繁琐的工作，让企业更加专注自身的发展战略。 3、因为企业运用的是劳动人事外包战略，所以在劳动关系上，企业与劳动力并没有直接关系，可是中外企提醒大家，对于员工的归属感企业一定要加以重视。虽然企业可以通过劳务派遣达到获得劳动成果，但是如果想要员工的更好的为企业服务，那么员工的归属感就十分重要，特别是对于职业方面的发展。 4、企业在进行劳动人事外包服务选择的时候也要注意合作伙伴的选择，目前我国从事劳动人事外包的单位质量参差不齐，所以企业在这方面一定要慎重选择， 选择那些对企业发展有利的单位合作，避免给企业带来不必要的麻烦。 5、其实真正衡量劳动人事外包对企业的利与弊，是需要一定时间的。由于劳动人事外包的单位需要承担一定的风险，同时也能给企业带来一定的收益，企业经过利益权衡，实现企业的利润 大化原则。 6、在劳动人事外包方面，企业必须要懂得利用法律武器保护企业的利益。近年来，我国对“劳动人事外包”的立法逐渐增多，所涉及的方面也日渐全面，但是由于“劳动人事外包”在我国发展时间比较短，而且也是一种新型的时代产物，所以有些方面还需要日后完善。中外企提醒大家，在进行劳动人事外包合作的时候，一定要考虑法律因素，如果发现自己的利益有可能得不到法律的保护，那么 仔细考虑只有再决定。

目前正规劳务派遣业正处于起步、发展的新阶段。作为一个新生事务，我们还没有充分进入政府政策的视野。在缺乏规范的情况下，劳务派遣在运作中暴露出以下几个方面的问题： 1、经营地位不明确。 正规劳务派遣机构从事的是一种特殊的劳务经济，其经营的业务还没有法律的明确规定，这给正规劳务派遣企业开展业务造成很大影响：企业无法按业务内容进行登记注册；如何核算劳务派遣企业的收入，依据什么税法，没有规定。 2、经营资质没有审核。 由于经营地位不明确，还没有专门的部门对其经营资质和经营业务进行审批，可能造成盲目发展的局面。 3、混业经营问题。 从调查的情况看，很少有纯粹的正规劳务派遣组织，大多是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣。 合理的用工规模和严格的管理，使得劳务派遣成为企业的一种有机的用工形式。企业通过建立末位淘汰制、将空出的固定岗位让给派遣员工、把不合适的人员转为劳务工的方式，使企业用工机制更灵活，使劳务派遣成为帮助企业进行经济结构调整和用工制度改革的有效途径，从根本上节约了经营成本，提高了经济效率。 而另外有一些企业为了降低用工成本，借正规劳务派遣的名义，大规模裁员。正规劳务派遣还使一些企业减少或不用固定职工。如上海市嘉定区某高新企业就已经不设人事部门，也不再为职工开设养老金帐户，企业只将一定数额的费用支付给人才服务中心，职工档案保管、社会保险等有关人事工作就都交给了人才服务中心。