互联网的快速发展，衍生出了大量的新兴产业，互联网公司如雨后春笋般涌出。然而，由于软件开发人员的成本过高，很多时候互联网公司都会通过人力资源外包的方式，来解决所面对的问题。那么选择软件开发人员人力资源外包有哪些优势呢？ 1.选择软件开发人员人力资源外包能节省企业成本 与专业的软件人才公司如唐普合作，企业自身则不用投入太多的人力和资金去进行人员招聘、组建团队和发放企业正式员工才有的待遇福利，驻场软件人员的薪酬福利都是由唐普负责发放，企业只管用人就可以，有效帮助企业节省经济成本。 2.选择软件开发人员人力资源外包解决企业招聘难，招不到合适的人的需求 相对于互联网公司，传统企业在IT人才的招聘工作中，缺少既往的经验，项目已经立项拍好时间，可是到了招聘环节总是招不到人，软件人才外包公司在软件技术人才的招聘方面具备丰富的经验，有丰富的软件人才资源池，可以在短时间内帮助企业组建专业的技术团队。就像唐普信息，可以快速为企业提供Java、web前端、、IOS、Android、测试等这些方面的驻场开发人员。 3.选择软件开发人员人力资源外包能降低企业用工风险 软件外包人员的劳动合同、薪酬福利等都是由软件人才外包公司负责。对于一些较大型的企业，需要的人员数量非常之高，甚至需要投入几百人的技术团队研发，然后企业经营中，再比例不变的情况，员工越多，再劳务关系上，产生劳动纠纷仲裁的事件越多，因此选择一定比例的人员采用外派协助的模式，可以有效的降低纠纷率，避免公司的品牌在市场上受到不必要的影响。

相对于正规就业而言，人力资源外包是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式，与传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之处，但其性质截然不同。关于人力资源外包的性质，学界有不同的观点，这里我们对此不做过多的讨论。通过描述人力资源外包现象，可以将人力资源外包定性为是一种组合劳动关系。在人力资源外包中，存在着三种主体和三重关系。 三种主体是人力资源外包单位、接受单位和被派遣劳动者;三重关系是人力资源外包单位与被派遣劳动者的关系，人力资源外包单位与接受单位的关系和接受单位与被派遣劳动者的关系。 在人力资源外包中，人力资源外包单位与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是派遣单位，雇员是将被派遣的劳动者。订立劳动合同之后，派遣单位将被派遣劳动者派遣到接受单位，劳动者在接受单位的组织管理下从事劳动。 人力资源外包的本质特征是雇用和使用相分离。派遣单位作为被派遣劳动者的雇主，虽然是劳动合同的一方当事人，但他只是形式上的雇主，因为他并不为劳动者提供真实的工作岗位和劳动条件，也不是劳动者实际劳动给付的对象。劳动者实际劳动给付的对象是劳动关系当事人以外的第三人——接受单位。 被派遣劳动者要为派遣单位的“客户”即接受单位工作，成为接受单位劳动组织的成员，服从接受单位的指挥命令，遵守接受单位的内部劳动规则并实际给付劳动。派遣单位既然是劳动关系中的雇主，有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。 接受单位作为实际得到劳动给付的一方，行使和承担人力资源外包协议中规定的权利和义务，包括为劳动者提供实现劳动给付的工作岗位和其他劳动条件，进行劳动组织和监督管理、劳动安全卫生教育等，并承担向派遣单位支付派遣费用的义务。 人力资源外包算不算工龄 《劳动合同法》第十四条规定，“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法实施条列》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”按照这些规定，所有的工作年限都可算作是 一个人力资源外包公司的工作年限，可据此要求人力资源外包公司与你签订无固定期限劳动合同。 原本是本企业职工，后来却改为“人力资源外包”，由人力资源外包公司将该职工再“派遣”至本单位工作，这被称为“逆向人力资源外包”。“逆向人力资源外包”因为与人力资源外包的目的不相符合，其实质是本企业为了逃避法律责任，具有不正当性，司法实践多认为其不合法，即认定“逆向人力资源外包”不成立，被“逆向派遣”的劳动者仍属于本企业职工。另外，《劳动合同法》第五十九条规定：“用人单位应当根据工作岗位的实际需要与人力资源外包单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期人力资源外包协议。”第六十六条规定：“人力资源外包一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”可确认与公司之间的劳动关系，进而可以主张与公司签订无固定期限劳动合同。